為什麼員工抗拒變革？

變革管理不會有理應的順遂。一份具有說服力的統計數字指出，實施激進公司改造計畫的財星雜誌一千大公司，成功率遠低於50%；甚至有人說只有20%。以下這齣劇本大家都耳熟能詳：公司領導人大談全面品質管理、瘦身或顧客價值。決心堅定的經理人跟進，推出一套套流程改善計畫，包括顧客服務、製造、供應鍊管理皆在改善之列；此外，為了配合新的流程，也會有建立新組織結構的計畫。最高經營層想從部屬身上尋找熱忱、接納與承諾。可是所發現的卻是另一回事：溝通中斷，所執行計畫沒有達到目標，結果不如預期。由於這種情形太常發生，以致我們不得不問為什麼，並且不能不探究該如何避免這些失敗。

我在管理發展學院（IMD）開設的「變革課程」，要求參加的高階主管解決公司實際存在的變革問題，我已經與來自32個國家、至少200名經理人一起努力；他們全都為了回應市場與科技快速發展所帶來的震撼，而正在奮鬥中。

雖然每家公司的特殊情況，分別可以解釋一些問題，但各種各樣的困難，至少有個共同原因：經理人和員工對變革的觀點不同。兩群人都知道，願景和領導力可以驅動成功的變革，但卻很少領導者注意到，個人是以什麼方法做出變革的承諾，而促成願景實現。在高階經理人眼...