提供回饋意見

指導老手與菜鳥，需要不同方式。例如，缺乏經驗的員工需要支持，以便引導他們的努力方向，而經驗豐富的團隊可能需要鼓勵，才能突破窠臼。本文的三項方法，可讓你根據員工目前處在學習曲線上的位置，來調整你的指導方式。

「當責」的重點不是認錯，而是為成果負起責任，主動完成任務。如果要促進周遭的人更為「當責」，我們需要在五個領域表達得更明確：明確的期望、明確的能力要求、明確的衡量方式、明確的回饋意見、明確的後果。

領導人必須找到企業所需的文化，並盡所能保住它，讓它成長茁壯。 如此，不僅可開展一個當下成功的企業，還能打造日後屹立長存的企業。

一般的顧問公司採用獲利能力指標與薪酬計算公式，來計算員工薪酬，但分析集團採用黑箱制度（black-box system），這個做法是在廣泛討論每個人對公司的貢獻之後，決定什麼水準的薪酬是合理的。執行長薩繆爾森認為，這種非典型的薪酬模式，是分析集團企業文化厚實的原因。

不僅員工，連經理人和人力資源部門都發現，一年一度將員工績效分為一至五級，並以此為獎勵標準，會產生許多負面效應，也無法激勵績效。因此，德勤公司重新思考同儕回饋意見和年度評估，以設計促進員工發展的績效管理系統。

研究發現，員工們對與老闆的負面互動的反應，會比對正面互動的反應強六倍。這顯示負面評語對員工的身心狀況和生產力，有明顯不利的影響。這發現對經理人來說有何意義？

有些人就是無法下定決心，某些公司的情況也是一樣。領導人可以設法轉變組織中日常對話的語調與內容，來根除無法做出決斷的弊病。因此，本文提出「果決的對話」四大要素，讓組織得以充分溝通，進而展現決斷力。