全球品牌價值榜百大的Sony，曾長期虧損將近5000億日圓。帶領龐大組織轉虧為盈的，是眾人不看好的非主流人才平井一夫。從音樂和電玩產業的子公司、到索尼集團（Sony Group Corp.）的社長，他打破傳統「日本模式」，憑著「非主流」的軟性傾聽和剛性衝勁，三度帶領索尼起死回生、成功轉型。
為什麼我們經常覺得提出回饋意見之後，沒有收到應有的成效？也許是你提出的「方式」不對。有些情況下，你應該面對面以口頭方式提出回饋意見，而在另一些情況下，最好以書面方式溝通。本文清楚羅列在什麼樣的時機，應該採用何種提供回饋意見的模式。
領導一個團隊時，主管時常發現，員工似乎畏懼提供回饋意見，也很少收到其他人提供的回饋意見。這對於員工的個人發展與團隊的成長，都會帶來負面的影響。該如何讓回饋意見成為團隊文化的一部分？職涯專家提供幾個具體的妙方。
進行指導對話時，牢記SCARF模型，提高對方的地位、確定性、自主性、共事關係或公平性，就像給人披上溫暖的圍巾，如此可有效降低你給對方帶來的威脅感。
【#19-2】不論是提問或回答，都是門不簡單的學問，尤其身為公司的管理階層者，要如何讓員工敢分享，卻又要能言之有物？
【#18-3】自古之今，謙虛在華人世界裡被當作是一種美德，導致大部分的人拙於表現自我；這時如何適時地展露自身優勢，卻又不會造成他人的反感，即是一門博大精深的藝術。
人生路難行，每個人都會遇到各種困難、挑戰，與迷惘；但，我們並不孤獨，總有人跟你有相似的境遇，或與之有所關聯。這些和你擁有共鳴的人，或許就在身邊。若你們能有組織地聚在一起，系統性地解決問題、相互協助、分享經驗，並彼此學習，那麼面對人生諸般險阻，就更有力量去突破，共同攜手前行。
我們該如何在不引起他人反感的前提下，精明而恰當地推銷自己？
長期以來，企業和領導人一直在設法掌握「當責」的真義，以及有效實現的方法，但這些流程大多是強行給員工打分數，使員工糾結在自己的得分裡，感到被貶低，或是微不足道，打擊士氣。本文作者的長期研究，建議領導人要進行三種轉變，確保員工感到自己受到尊重，並激勵員工取得更大的成就：讓尊嚴成為基礎；聚焦在公平上；以修復的態度看待錯誤，而非怪罪。
謙虛是美德，但有些時候，需要適度讓他人知道自己的成就與努力，才能更接近成功。我們該如何在不引起他人反感的前提下，精明而恰當地推銷自己？
在敏捷團隊和自我管理的時代，共事同事的回饋意見，會比上司打分數的傳統評估更有意義。想要推行這種評估模式的領導人，需要注意哪六項要點？
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