如何運用績效評估來激勵員工，這是許多企業頭疼不已的問題。本文從員工視角來探討，他們如何看待敘述型、數字型、混合型的回饋意見，以及這種看法如何影響激勵效果、改進動力；最後提出4項實用的建議。
「負責」和「當責」到底有什麼差別？大家都說當責很重要，但它為什麼重要？本文將透過這篇文章具體剖析這兩個概念的涵義，並介紹打造當責文化的4種具體方法。
即將迎來年底的績效考核旺季，這項重要的制度不僅僅是為員工打分數，更是企業檢視團隊表現、激勵組織成長的關鍵。建立一套透明且有效的考核流程，能幫助主管辨識優秀人才，並讓員工明辨自我提升方向，打造更高效的團隊。本文將介紹績效考核的三大步驟，並探討如何讓制度更公平。
【#158-2】如果你常覺得意見回饋未能達到預期效果，很可能是你用錯了方法。
領導人遇到績效不好、只會找藉口的員工，該如何處理？與其生氣、微觀管理，不如從績效不好的原因著手，預先打造一套流程，把任務和最佳做法說清楚，並且提高利害關係，進而消除他的種種藉口。
全球品牌價值榜百大的Sony，曾長期虧損將近5000億日圓。帶領龐大組織轉虧為盈的，是眾人不看好的非主流人才平井一夫。從音樂和電玩產業的子公司、到索尼集團（Sony Group Corp.）的社長，他打破傳統「日本模式」，憑著「非主流」的軟性傾聽和剛性衝勁，三度帶領索尼起死回生、成功轉型。
領導一個團隊時，主管時常發現，員工似乎畏懼提供回饋意見，也很少收到其他人提供的回饋意見。這對於員工的個人發展與團隊的成長，都會帶來負面的影響。該如何讓回饋意見成為團隊文化的一部分？職涯專家提供幾個具體的妙方。
進行指導對話時，牢記SCARF模型，提高對方的地位、確定性、自主性、共事關係或公平性，就像給人披上溫暖的圍巾，如此可有效降低你給對方帶來的威脅感。
【#19-2】不論是提問或回答，都是門不簡單的學問，尤其身為公司的管理階層者，要如何讓員工敢分享，卻又要能言之有物？
【#18-3】自古之今，謙虛在華人世界裡被當作是一種美德，導致大部分的人拙於表現自我；這時如何適時地展露自身優勢，卻又不會造成他人的反感，即是一門博大精深的藝術。
你有發現嗎？你在公司裡指揮下屬的模式，與你回家和孩子相處的模式，有異曲同工之處；尤其如果你的孩子正處於青少年時期。為什麼會這樣？因為青少年和下屬員工有許多相似之處：他們都很想表現自我的特質；渴望有更多自主權；對於父母（主管）的耳提面命感到不耐煩，覺得自己被當成不值得信賴的小孩。如果你是一位主管，而且恰巧是十幾歲孩子的父母，請務必了解，該如何成為一個受歡迎的上司，同時也是與孩子相處融洽的家長。
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