沃博聯（Walgreens Boots Alliance）是美國連鎖零售藥店的龍頭，其現任執行長羅莎琳德．布魯爾（Rosalind Brewer）表示，在你要擔任領導職位之前，就讓自己處於學習的位置。她曾卸下護理用品大廠金百利克拉克（Kimberly-Clark）集團總裁的職位，接受沃爾瑪一個較低層級的職位，為了進入零售業學習。她說：「我願意先退後一步，以便能夠走得更遠得多，然後我的職涯就開始真正爆發。」
在《哈佛商業評論》總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）主持的「工作新世界」系列的第三支影片中，製藥大廠賽諾菲（Sanofi）的執行長，出面暢談未來工作場所的員工福祉，以及在混合工作模式中，如何讓公司文化持續發展。哈德遜表示：「或許我們不是你真正的家人，但公司真心希望你能展現自己最好的一面。」
《哈佛商業評論》英文版總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）主持的「工作的新世界」來到第二集，受訪者是百事公司前執行長盧英德。她在任內提出「有目的性的績效」，也就是一間企業把對社會的貢獻，根植於它的核心商業模式裡。如今她已卸任，但仍心懷對這個世界諸多方面的良善立意，她希望這些思考能產生風行草偃的力量。
無意識偏見是普遍存在且常見的，但鑑於社會愈發重視多元文化，公司領導人也積極推廣訓練課程，以消除員工的無意識偏見；然而，傳統的訓練方式只是徒勞，想真正創造盡可能減少偏見的工作環境，你需要新方法。
雖然大家愈來愈能體認跨性別者面對的掙扎，但許多雇主仍無法創造支持跨性別員工的政策和企業文化。本文針對一千多名跨性別者進行訪談和意見調查，得出雇主如果採取四種介入措施，就能更有效地吸引和留住跨性別員工。
本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。
繼「天生數位化」（Born Digital）之後，「天生全球化」（Born Global）已成新趨勢。透過社群媒體和數位平台，地方新創企業也能放眼全球，因此已經有愈來愈多這種天生全球化的新創企業。過去那種「兩個傢伙在矽谷車庫裡」的創業故事，已經變成各種跨國合作，可能是「兩個傢伙在舊金山諾谷（Noe Valley）的車庫，三個女性程式設計師在印度普那（Pune）的辦公園區，還有一個未定性別的技師，在南京操作著3D列印機群。」
在多數企業仍避談多元議題的年代，蘋果執行長庫克選擇公開出櫃，震撼全球商界。長期以來，蘋果公司始終支持LGBT權益，但當領導人親自表態，象徵的不只是個人勇氣，更是企業價值的實踐。當員工能自在面對自身身分時，能量將更專注於績效與創新。庫克的決定，不僅讓蘋果的多元承諾更具說服力，也揭示領導力的另一種深度：同理心與真實。
