領導人常為了滿足職場需求而掩飾真實情緒，但這種「表層演出」可能讓人陷入難以打破的惡性耗竭循環。像放鬆與微休息這類較不費力的復原策略，有助於領導人重新充電並找回連結感。透過投入情緒覺察與復原，領導人可以打破這種循環、提升績效，並在面對艱難對話與高壓工作日時仍能以真誠的狀態領導。
組織裡的回饋意見不足，關鍵在於員工不確定回饋是否受歡迎。本文建議，與其要求大家多給意見，不如打造「主動提問」文化；主動提問能把回饋意見轉化為共同創造的對話，而非單向的績效評估。由需要回饋者主動提出問題，並透過領導示範與制度設計，形成學習型職場，有效強化組織競爭力。
改革勢在必行，卻引發團隊成員的冷嘲熱諷，這些反彈似乎直衝著身為領導者的你而來，如何化解緊張、維持推動力？從重新詮釋抗拒、承認不安但不道歉、表明可協商範圍，到放大先行者的聲音，這些做法協助你在變革風暴中穩定掌舵，帶領組織完成真正轉骨。
許多人在工作中承受巨大壓力，並非能力不足，而是太在意是否符合他人的期待，把「被認可」當成努力的理由。日本哲學家、心理學家岸見一郎指出，一旦工作只是為了證明自己、迎合評價，就容易失去判斷與創造力，甚至淪為不敢提出異議的好好先生。真正有價值的工作，來自專注事情本身，而非他人的目光。
多數主管都知道用錯人代價高昂，但總難避免選到不適任的對象。研究訪談350位高階主管，歸納出六大警訊：欠缺自知之明、欠缺準備、行為舉止不當或欠缺專業精神、過度自利、與前任雇主關係不睦、頻繁跳槽。聘雇成功的關鍵在於避免觸發這些警訊；雙方都應遵循「三C原則」——明確、禮貌、一致。
主管一句重話，就以為自己被討厭？其實許多看似「針對你」的行為，往往只是焦慮、個性或壓力在作祟。與其鑽牛角尖，不如把情緒抽離、弄清期望、掌握主管的情緒節奏，主動營造良性互動。當你能更精準地解讀訊號，就能把「誤會」轉化為「合作」，也更有空間展現實力。
【S2#51-3】專案被否決？可能你還沒影響到「對的人」。
每個團體都有一套隱形的階級秩序，地位差距往往讓弱勢成員難以開口、也不敢表達真實意見。對高位者而言，若想建立團隊的信任與安全感，關鍵在於主動創造包容的對話氛圍。哈佛商學院教授艾莉森．伍德．布魯克斯（Alison Wood Brooks）指出，領導人應從細節著手：肯定他人、承認自己的不足，並以平等的目光傾聽。當位階較高者願意示弱與聆聽，才是信任建立的起點。
員工有歧見，是組織的家常便飯。要如何讓員工建設性地表達歧見，以往多半建議培養好奇心與同理心，但這些都藏在內心深處，無法直接觀察。作者主張改從可觀察的行為下手，針對個人與組織提供具體可行的做法。
我們可能都遇過出色卻常無視規則的同事。和他們共事令人惱火，上級常對他們網開一面，其他人卻得循規蹈矩，或為等著為他們善後。與這些同事溝通時，態度強硬很難如願；反之，採取放下敵意的態度更有可能成功。本文提出五種應對這類同事的好方法。
許多職場工作者常陷入埋頭苦幹的迷思，認為只要專業能力夠強，就能順利推動專案。然而，當你滿懷信心提案卻遭到冷落時，問題往往不在能力，而是忽略了關鍵「利害關係人」的影響力。善用權力關係圖找出職場盟友，是現代工作者必備的策略思維，讓你從單打獨鬥轉為團隊作戰。
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