你曾在工作時感受到種族歧視嗎？還是曾為了求職，嘗試「漂白」自己的履歷？許多企業聲稱致力推動多元政策，但不僅沒有改善歧視狀況，甚至自我感覺良好。本文指出，組織多元化真正的阻礙，並不是「我們能做什麼？」而是「我們願意做嗎？」並提出五階段計畫「PRESS」，引導企業從承認問題開始，按部就班推動種族平權。
如果你注意到，開會時女性同事發言總被打斷、性別歧視言論常被讚賞「幽默」、最高層級女性主管相繼出走，那公司可能已經形成敵視女性的文化。行銷總監莉茲發現願景公司長年如此，甚至持續惡化，她是否該告知執行長克拉克？勇於發聲，會有什麼風險？保持沉默，又真的明智嗎？
【#31-4】當公司有人提出離職時，你所處的企業是會與離職者進行一場面談，還是跑完流程與交接工作就算完成離職程序？
《哈佛商業評論》今年創刊一百週年；遠見雜誌．天下文化事業群，於2006年取得全球繁體中文版授權，並於此百年慶之際，展開系列報導。本期專訪政大商學院院長蔡維奇，帶讀者掌握未來趨勢。
【#8-4】想提升企業戰鬥力，「裁員」是最好的辦法嗎？
瑪塔是明星員工，一直以來，現任執行長查克都是她的職涯導師，也看好她接任自己的職位。然而，這天查克卻突然私下請求，希望瑪塔轉任幕僚性質的科技長；同時，最有力的接班競爭對手尼爾森，對她展現彷彿看好戲的態度。瑪塔不免擔心，這可能會讓自己失去競爭執行長的機會……
吉爾．柯金岱（Gill Corkindale），高階主管教練解釋裙帶關係的危險後果。
新冠疫情讓許多美國人居家工作，工作的同時，也必須看照孩子，職場父母往往感到筋疲力竭。雪佛龍（Chevron）副總裁與人資長莫里斯意識到，若要協助身為職場父母的員工，組織必須發揮創意。雪佛龍推出線上夏令營，提供多種課程，讓孩子們參與其中。莫里斯在這個過程中學習到，組織有責任為員工解決這些問題。第二，在危機中產生的解決方案應該能延續下去。最後，好的想法和執行力可以來自任何地方。
很多企業每年都會進行一次人事考核，評估下屬的績效表現。和下屬面談，評估他這一年來的表現，讓他明年也能幹勁十足地工作，這是一個重要的機會。
在敏捷團隊和自我管理的時代，共事同事的回饋意見，會比上司打分數的傳統評估更有意義。想要推行這種評估模式的領導人，需要注意哪六項要點？
在美國，員工的平均任期縮減到4.1年，經理人必須清楚認知，「一生受雇一家公司」的時代已經結束。企業組織應如何管理「離職」，才能讓離開公司的員工，持續對公司創造長遠的價值？
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