對未來的業務代表來說，佣金不再是努力工作的動力。甚至可以說，佣金不再能激勵他們。相反地，以提高底薪與福利來代替原本的高佣金制度，不僅更能節省成本，銷售成績也可望穩定成長。
為了強化業績，企業不斷地把激勵方案改來改去，但他們做出來的改變，多半收不到什麼效果。這是因為他們只顧著鎖定明星銷售人員，卻忘了提升銷售團隊的實力。因此，更好的激勵方法，就是讓全體銷售人員發揮最大功效。
目前出現一項新技術，可以協助雇主以制度化的方式，將更多工作轉移給最優秀的員工。
在論功敘薪制度（meritocratic pay system）中，績效優良的員工獲得的加薪與獎金，應會超過表現平庸的員工，這是管理良好的公司的標準做法。一般認為，差異化的薪酬能激勵員工更努力，且有助於留住傑出員工。
每家公司都說，員工是公司最寶貴的資產，但凱文．萊恩認為，只有少數公司將這個理念付諸行動。身為閃購網站執行長，他相信管理人才是執行長最重要的工作。因此，打造一個頂尖團隊，是執行長不應假手他人的首要任務。
在核定團隊成員薪水時，究竟應該根據個人或集體的績效，向來讓經理人很難抉擇。我的研究顯示，在做這個決定時，一項基本的因素常遭忽視，就是團隊中互信的程度。
公司發放獎金的目的之一，是讓受獎員工高興。但我們的研究顯示，員工如何花用那筆獎金，才是影響他們快樂程度的關鍵。我們發現，人們花錢買新衣服、電視機、iPod音樂播放器等東西時，並不會真的覺得更快樂。但他們若是把意外得到的獎金分送一部分給別人，即使只是很小的一部分，自己往往會更快樂。
他們自視甚高，而且通常也真的很強；他們極受肯定，卻常覺得不夠受重視。大多數 企業主管遲早會遇到一個考驗：面對難以管理的頂尖人才。主管一旦知道如何處理他 們脆弱的自我與低落的自尊，這些「明星球員」就能充分發揮所長，平步青雲。
