薪酬

薪酬透明除了能讓員工間更公平，還有其他好處。本文總合兩項實驗做出結論：薪酬保密可能有礙員工表現，薪酬透明則有益於績效及投入；而且，這對最高績效的員工影響最大。員工如果知道自己的薪酬定位，就更有動機改善。

重回職場的人明確提出五項理由，解釋他們為什麼願意接受較低的薪酬。

不僅員工，連經理人和人力資源部門都發現，一年一度將員工績效分為一至五級，並以此為獎勵標準，會產生許多負面效應，也無法激勵績效。因此，德勤公司重新思考同儕回饋意見和年度評估，以設計促進員工發展的績效管理系統。

要轉變策略，必須先調整支付團隊薪酬的方式。沒有銷售背景的人，卻負責建立新創企業的銷售團隊。這個看來不實際的冒險之舉，卻是正確之舉：學工程出身的作者，以實際的數據、資料、計畫，打造出一流的銷售團隊。 特別企畫》HubSpot 如何利用銷售競賽提高績效？

企業往往以銷售人員創造的營收等回顧型指標，來評估他們的價值，但這些指標無法顯示他們未來的表現，結果導致對銷售人力的投資錯誤。本文說明如何預測銷售人員未來的績效，並據此來為他們量身打造訓練與獎勵方案。

新近關於激勵銷售人員的研究，正在挑戰傳統習以為常的最佳獎賞方式。這些踏出實驗室、走向工作場所的研究，發現經理人必須謹慎設定與調整目標，甚至發現發放獎金的時間點也有學問：期末發放比期初發放更具激勵效果！

針對本期〈變調的人才經濟〉一文，中研院朱敬一院士指出，我們應從全球化的觀點，思索如何才能打開台灣發展人才經濟的困局。改革賦稅與營造創新產業生態必須同時並行，而成功與否則考驗著台灣對於未來產業發展的戰略觀與執行力。

〈變調的人才經濟〉這篇文章，與其說是在談人才經濟，不如說是批判美國人才經濟的結構問題；但身在台灣的我們，關注焦點應該放在：屬於自身的人才經濟，如何才能真正興起。