如何遏制獨厚企業主管與金融人士，卻犧牲其他人的機制？作者建議，應做到三件事：首先，人才必須展現自制。其次，投資人要把價值創造列為優先。最後，政府應規範避險基金與退休基金間的關係，同時檢討整體租稅結構。
我認為在商業世界中有兩個相關的比賽。一個是真實的比賽：企業建立工廠、製造產品、出售給消費者、賺錢、賺到真正的利潤。與之關聯的，是我形容為期望的比賽的那種東西。那就是投資人檢視這家公司在真正的市場上是做什麼的，並想像未來將會做什麼，然後根據那個想像，決定要為那家公司的股票支付多少錢。
美國公司執行長的薪酬極為優渥，美國勞工聯合會─產業工會聯合會（AFL-CIO）最近的一項分析發現，平均而言，標準普爾五百指數（S&P 500）的公司最高主管薪酬，是生產線和非主管級員工薪酬的331倍。不論這是否公平，也不管有人認為執行長拿的錢還不夠多，我們都應該了解，情況是如何發展到現在這個地步的。
其實，消費者就是愛採購，根本不需要說服他們，強迫他們下決定購買。業務員的工作，是協助消費者發揮天性，讓他們在獨立的情況下，依自己的直覺消費。這樣委婉的推銷方式，看似消極，卻比傳統的強迫推銷來得有效。
Jack Welch說：「人對了，事情就對了」。而組織經營的成本結構，人力薪酬是影響組織營運的重要要素，本個案以人力資源概念為出發點，探討薪酬管理等人資相關議題；如何透過薪資結構的調整，使員工可擁有基本權益，組織在面對薪酬相關的勞資問題時，如何利用人力資源的薪酬規劃與管理工具，發揮管理的綜效。本個案即以此概念為發展基礎，輔以人力資源管理、薪酬管理、報償制度的實務案例，逐一陳述組織發展的過程中，常見的勞資關係、薪酬管理等問題。 本個案以619餐飲連鎖集團的創立與展店發展過程為故事線主軸，呈現企業界常見的勞資薪酬爭議之案例。619餐飲連鎖集團已有30年，以國際化發展為其目標，因而在台灣發展至成熟穩定後，進入香港市場發展餐飲顧問公司，爾後至中國大陸市場發展其連鎖餐飲事業，在組織拓展其海外市場之際，組織內部卻發生了員工工時、轉調香港年資計算、退休金計算基礎、進軍大陸兩地新舊薪資給付的衝突，雇用、委任契約、資遣等薪資相關問題，面對這些問題，應如何因應，以尋得對組織與員工皆有利的解決方案呢？
我們都期望根據工作績效接受評核，期望自己因成就和獨特的才華、見解和努力，而獲得賞識。但實際上是這樣嗎？商業、心理和社會學者的各種最新研究，使人得以一窺女性在職場中的整體經驗，藉以確認一些直覺觀念，例如，男性會拿到較好的任務；並質疑其他觀念，例如，女性離職是為了照顧子女。
由於經濟大衰退，這家連鎖超市今年業績不佳，原本每年有90％員工領得到獎金，今年可能沒有任何人領得到獎金。於是問題來了，如果發不出獎金，應該如何換個方式，來表彰員工多付出的努力，以免打擊士氣？
