分紅不應只是分配過去的利潤，而應視為投資未來的工具。透過釐清獎勵價值與強化溝通，企業能避免無效分配的副作用，進而形塑人才齊聚、帶動整體成長的良性循環。
看著鴻海千萬獎金、虎航高額年終的新聞，心中難免泛起轉職焦慮。每逢歲末，這類「被錢砸醒」的消息常成為衝動離職的導火線。面對職涯轉折點，你可以捨棄傳統階梯式思維，轉而經營「職涯組合」。並將年終獎金化作「職涯投資基金」，布局數位協作與個人品牌。透過策略性調整工作專注度並騰出時間精準學習，才能在變局中穩定節奏，讓轉職成為真正的職涯升級。
年僅22歲即成奧斯卡影后的珍妮佛．勞倫斯（Jennifer Shrader Lawrence），因為一場駭客事件，才發現自己在電影《瞞天大佈局》（American Hustle）的片酬比同片男演員少了數百萬美元。女性談判通常輸在哪？女性大多不喜歡協商。說到該要求什麼、該要求多少，以及該設下什麼界限時，女性處於劣勢。至少職場上是如此。女性需要主動要求加薪、升遷、分配到好專案；需要想辦法讓人知道，我們已經做得很出色了。
台灣自5月疫情緊繃至8月止，失業率都盤踞在4％以上；台灣的勞動法規對企業解僱勞工的規範益趨嚴格，因此近期失業率攀升，多與企業營運受創有關。公部門是否能在這一波疫情壓力測試下，有效調整僵化政策？
我為什麼可以加薪？我為什麼拿到這個金額的薪資？本文作者調查全美一千多位的全職工作者，看他們認為哪些因素決定薪資多寡。研究發現：有85％的人認為是個人績效。但這並不是正確的觀念，而且會加速薪資不平等的問題。作者提出「績效導向」的三種迷思，希望無論資方或勞方，都能意識到：公平的經濟需要進行三項重大變革：提高最低薪資、擴大中間薪資、降低最高薪資。
哈佛商學院教授羅莎貝絲．肯特（Rosabeth Moss Kanter）解釋，為什麼女性的薪酬和晉升至最高層級職位的進展，未能跟上女性進入勞動力市場的驚人腳步。
在眼前這個艱難時期，領導人或許沒有發放年度獎金的餘裕，導致人才流失；然而，有一種方法既能給予員工獎勵，又不必有過多的花費，那就是「即時獎金」。即時獎金數目不大，但可以根據當下員工的表現立即發放，這麼做不但能更常刺激員工「感到滿足」的大腦活動，也有助於在公司營運成果與個人績效之間，建立心理關聯性。
你覺得你的工作薪資太低嗎？還是太高？大多數人不知道，自己的薪資相較於市場平均薪資水準如何。
這會讓生產力更高，流動率更低。
電腦技能落差促成了薪資差距。
支付高於市場水準的薪資，可能是強大的激勵因素。
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