如果績效管理系統太容易被主管操弄，就會導致人才發展受阻。要改善這種情形，可以實行由下而上的考核機制、讓員工有申請調動的自由，以及對主管的人才管理成效，設置清楚分明的賞罰制度，來讓主管負起責任。
台灣企業面臨著空前轉型壓力，「人才」是企業列為最優先的管理議題；然而，占台灣上市櫃總數七成四的家族企業，卻有著與非家族企業不同、特有的人才管理困境。 人才可以說是台灣企業當前最為嚴峻的管理挑戰。
作者分析了五十家優秀的家族企業，結果發現以下的共同作為：建立良好的治理措施，把家族與企業分開；小心維護公司特色；根據公司價值觀和當事人能力，評估未來領導人；考慮最高領導人選時，採用嚴謹的遴選程序。
讓Google 快速成功的最重要決策考量是什麼？每週增加三百萬名會員的臉書（Facebook）如何維持成長？關鍵就在：擴散卓越！在本書中，兩位作者針對臉書、Google、宜家家居（IKEA）、IDEO、奇異（GE）、皮克斯動畫等成功擴散卓越的組織，與其領導人深入對談，找出擴散卓越規模時，必須持續聚焦的守則，以及必須克服的種種挑戰。
如何遏制獨厚企業主管與金融人士，卻犧牲其他人的機制？作者建議，應做到三件事：首先，人才必須展現自制。其次，投資人要把價值創造列為優先。最後，政府應規範避險基金與退休基金間的關係，同時檢討整體租稅結構。
