根據對《財星》雜誌250大企業中300萬名員工的調查發現，即便是名聲顯赫的企業，也無法長期支持員工成長晉升。本文指出企業在這個議題上表現不佳的六種類型，並建議領導人應該關注三個主要領域：體認評量指標的重要性、對員工訓練進行投資，以及放棄過時的商業模式。
組織裡時常有一些優秀的員工，想要升職卻因為各種因素而無法成功。面對這些士氣低落的員工，領導人該如何提振他們的士氣？組織心理學家建議，你應該深入了解他們想要晉升的背後動機，然後研擬一套因應的策略。
別懷疑，大離職潮是真的，缺工已經是現在進行式。你可能正在煩惱找不到人填補空缺，但其實你也不能忽略那些留下來的人。他們不僅工作負荷變重，壓力變大，心裡也焦慮不安。身為領導人，你應該暫時停下腳步，試試本文提出的四個步驟。
台積電創辦人張忠謀跟傳奇CEO傑克．威爾許（Jack Welch）都推崇的「integrity」，能帶領企業從A級晉升為A+。
員工和雇主不只要「有用」，還要「好用」，雙贏的結果才能讓人才資產保值增值，成為組織永續的推動力。
高潛力員工晉升更高階的管理職位時，只憑藉個人成就和專業能力是不夠的。他還必須具有足夠的領導能力、溝通能力和情商。組織該優先做好哪些工作，才能培養高潛力員工這些能力，讓他們充分發揮潛力？
大多領導人都是靠著命令式的作風獲得晉升，然而愈是位高權重，就愈需要重視人際技能，活用賦權，並對非直屬的人發揮影響力。這種轉型並不容易，成功的領導人走過哪些必經之路？
為了留住員工，許多公司都會提供留任獎金。但研究顯示，這項投資不見得能提高員工的投入與忠誠，有時反而還會破壞薪資制度的公平。如何才能更有效運用這項投資？本文提供你四大策略。
