在金融風暴、經濟衰退蔓延的逆境下，以及充滿變動、不確定的年代中，企業如何求生，甚至永續成長，成為市場的長期領導者？阿里和福爾曼那場經典的拳擊賽，給了我們答案：要成為市場上真正的拳王，必須兼具靈活與耐力。
放眼企業界目前的人才管理流程，還是半個世紀前的產物。現在，該是採取新模式的時候了。這個模式源自「供應鏈管理」概念。作者以此為基礎，提出四點原則，並進一步發展「人才隨選」系統這個人才管理新典範。
預測對企業的永續經營有什麼功效？ 預測不等於預言未來，而是讓你明白必須知道什麼，才能在當下採取有意義的行動；等到任何新趨勢、技術，或變動來臨時，都能遊刃有餘、應付裕如。 為此，本文提出六個有效預測的法則。
經理人接掌一家新企業或大型事業部時，都必須經過幾個階段，才可能得心應手，每個階段都是可以預料的，也都各有問題與兩難。最重要的是，沒有不敗的全能型經理人，也沒有放諸四海皆準的標準。
一位接下前人燙手山芋，並圓滿解決一波危機的新執行長，如果遇上了他不熟悉的第二波任務時，該怎麼辦？
最高明的執行長，會每隔幾年就重新設定績效目標，讓自己不致在高峰之後遭遇瓶頸，甚至黯然下台。
公開挖角已成職場常態，企業面臨前所未有的人才流失壓力。傳統的薪酬、升遷、教育訓練策略已不足以留住優秀員工，聰明的企業開始採用精準留才策—不再要求員工全面忠誠，而是針對關鍵人才量身訂製留任方案。從重新設計工作內容到建立策略聯盟，從安排特殊專案到選擇合適工作地點，多元化的留才手法正重新定義企業與人才的關係。
隨著過去二十年來市場的改變日趨快速，企業組織亦經歷了極大的變革。許多企業揚棄了舊有依功能別具清楚呈報關係的層級式架構，而採取較為扁平且較無官僚氣息的模式。這些新組織所標榜的是彈性（flexibility）。目標在於能隨機應變，確保組織中各部門能有效地協力運作，不需要層層上報。
若干年前，殼牌石油（註一）的規劃部門，曾針對擁有七十五年以上歷史的三十家公司做過一次研究調查。令我們感到驚訝的是，這些老字號個個擁有驚人的環境調適能力。它們能夠在經濟不景氣時韜光養晦，待環境變動步伐放慢時，又能夠立刻加快自我成長的腳步。說實在的，對在殼牌石油工作多年的我們來說，此一模式並不陌生。殼牌石油便是一家懂得在景氣差的時候保存實力，等到環境變好時馬上調整步調，以跟得上產業成長的腳步。
