又到了打考績的時候。
你希望能有一套最有效的績效評比方式，才能使員工的表現更上層樓，讓你更能放手擘畫公司的遠景。
以下幾篇《哈佛商業評論》曾刊登過的精華文章，針對績效管理的微觀及宏觀層面，提供了明智的建議。
企業要長久經營，找到頂尖高手是不可或缺的要素。
但，這些高手可遇而不可求，他們的天賦也無法複製。
真的是這樣嗎？一項新出爐的研究顯示，傑出表現來自經年累月的刻意訓練與專人指導，而不是靠著天生的才華或技能。
這位提出「多元智慧」理論的心理學家認為，在目前民眾對大企業的觀感普遍不佳時，必須從提升倫理層面著手，才能改善公司、顧客、員工的關係。 同時，他也認為，倫理和道德不再只是一種自律的標準，更應該是一種可訓練、可培養的智慧。
愈大型的組織，互補型領導就愈盛行；而互補性愈強的領導團隊，就愈能讓成員發揮所長、創造績效。 然而，差異雖然可以有互補的效益，卻也可能會發生互相衝突、彼此掣肘的狀況。 本文提出一個兩全其美的解決辦法。
精心謀畫的策略為什麼難以化為行動？ 完美的計畫為什麼執行不力？ 一切問題的根源，就在於對「承諾」的「管理」不足。 主管不妨檢視員工對同仁和顧客的承諾兌現與否， 就能了解工作為何停滯不前，也知道該如何重回正軌。
不論怎麼看，馬克在他工作了三年的西岸銀行絕對是箇中翹楚。他擁有一流商學院的企管碩士學位，而且以「數學奇才」及「放款高手」著稱。銀行給馬克的待遇相當優渥，高階經理人也誠心想提拔他。然而他們都不知道，馬克其實正認真地考慮辭職。
我們都和以下這種人共事過：工作能力一級棒，但是有嚴重人格缺陷，弄得大家日子不好過，不但影響工作效率，更限制自己的職業發展。有的人是常攬下一堆工作；有的人瞧不起多數專案為爭取支持而不得不為的面下運作；更有的人是逢改革必唱衰。套句某位受訪主管的話，這種人是「95 ％的聰明， 5 ％的禍害。」
不論是管理顧問、投資分析師或會計師，在他們的職業生涯中，一定都曾經試圖躍升為合夥人。這對有些人來說是輕而易舉，他們知道如何吸引、滿足客戶，也深黯領導統御之道。然而對多數人來說，這一躍是跌跌撞撞、遍體鱗傷；更有人是功虧一簣，悵然離去。
