主管給的回饋意見真是太棒了，明確、清楚、具建設性，語調帶著關懷、同情、情感。員工也都聽見、承認、瞭解了每一項批評意見。訊息都接收到了，後續要採行的步驟也有了共識。原本可能氣氛尷尬、令人痛苦的對話，結果卻是令人感到同舟共濟。這是最好的情境了。
本文研究成功轉職的人，發現他們的做法與「先想清楚再行動」的認知相反，而是採取「測試與學習」的模式，也就是實際測試新的工作身分，以了解是否真的適合自己。因此，如果已準備好要放棄一切，重新開始，現在只需確定自己沒有聽從一般的轉職建議即可。
追隨者想要從他們的領導人那裡，取得舒適、穩定，以及解決方案。但那只是照料而不是領導。真正的領導人，會提出困難的問題，並把追隨者帶出舒適區。然後，他們會管理因而產生的痛苦。
紅帽公司總裁兼執行長吉姆．懷特赫斯特認為，尊敬，必須靠努力來贏得，跟頭銜沒有關係。本文指出三種方法：對組織的「目的」展現出你的熱情，並且持續鼓勵對組織目的展現高度興趣；展現對自己、對團隊的信心；讓部屬參與。
本文提出人形機器人最新研究帶來的見解。這些研究發現，雖然人與機器合作的情況，會根據工作形態與機器設計方式而有不同，但要真正接受這些非人類同事，首先，經理人必須接受「機器人比我們懂得更多」的現實；其次，必須信任機器運算。
安德瑞．索特納斯（Andris Zoltners）這位銷售人力分析方面的先驅，在本篇專訪中，深入探討銷售人員的薪酬相關議題。
