《哈佛商業評論》資深編輯史帝文．普洛克希（Steve Prokesch）與「數位封面故事」作者法蘭西絲卡．吉諾（Francesca Gina）對談，深入探討企業如何鼓勵員工「建設性的不守成規」，進而打造最具生產力、最創新的組織。
「隨時待命」的職場文化，會導致許多類型的失能行為。相反地，如果在工作與個人生活之間，員工能享有安排的自由，組織也會更具生產力。因此，主管應貫徹合理工時、要求員工休假，並以各種方式來保護員工的個人生活。
母公司的航班增加，起飛時間變得緊湊，但負責地勤工作的子公司未能跟上步調，為班機清理、檢查、補給、加油的時間，反而拖長了。面對延誤，地勤公司總裁備感壓力，決定到第一線當「臥底」，企圖尋找解決方案...
離職面談這個未充分利用的實務，可以是強大的留才工具：它催化領導人傾聽技能、揭露組織某些做法是否可行、凸顯隱藏的挑戰與機會、產生必要的競爭情報。甚至是釋放出重視員工看法的訊息，來促進參與感並提升留任率。
在開會當下說出真正的想法、公開討論，而不是等到事後才放馬後炮。
要在創新上有所突破的關鍵，並不是概念發想，而是評斷。換句話說，概念發想是可以很多產的，但要在這麼多的構想中，找到並抓住最具前景的商機就難了。因此，要知道哪些構想真的有潛力，企業經理人需要新的評估標準。
大部分領導人並不了解「說服」這種可展現領導力的語言，當然，也並未充分利用。但其實，在目前這個企業營運多半仰賴團隊合作的年代裡，「說服」這項領導技能比以往都來得重要。因此，本文提出四項要素，協助領導人精通這門「說服藝術」。
