人員管理 用結構式辯論協助團隊成長
當團隊陷入「和諧至上」的氛圍，往往錯失轉型良機。許多企業明明察覺市場變化，卻因害怕打破共識而選擇沉默，最終讓過時策略拖垮競爭力。這種「團體迷思」不僅扼殺創新，更可能讓組織在破壞性挑戰來臨時措手不及。其實，透過「結構式辯論」（structured debate）機制，隨機分組討論對立觀點，就能在不傷和氣的前提下，有效挖掘盲點、激發新思維。這套方法讓團隊既能大膽質疑現狀，成員又無需承擔被貼標籤的風險，為企業打造更敏捷的決策文化。
我們很多人都熟知團體迷思（Groupthink）的風險，也就是團隊或組織開始「自動導航」，誤以為自己刀槍不入無所不能，只是習慣性地走著老路，而不去好好思考是否會出現新的風險，不討論其他可能情境，也不尋找新的行動方案。
之所以會產生團體迷思，是因為在基本的社會和人際互動上，我們很容易想要維持團體的和諧、追求眾人的一致，太過投入不當或過時的策略而看不見盲點，而且想懲罰提出異議的人。只要團體似乎達成共識，個人就很難再去挑戰團體對現實的看法或對未來的預測，也很難推翻團體的決定，否則就很容易被視為異端、或成了代罪羔羊。這些社會和人際互動，讓團體很難發現新出現的破壞性挑戰，也扼殺了能夠主動應付這些挑戰的創意。
艾倫．南格（Ellen Langer）在其著作《用心法則：改變你一生的關鍵》（Mindfulness）提過，如果個人、團隊或組織仍然用過去的觀點看今天的世界，就可能死守著過去的策略，但沒發現已經不再有效。克雷頓．克里斯汀生（Clayton Christensen）在《創新的兩難》（The Innovator’s Dilemma）也表示，管理團隊或組織本身很難察覺身邊的典範已然改變，於是許多組織非...
