目前，經濟衰退的情況還沒有完全過去，企業也許覺得， 應以度過眼前難關為優先，暫時不用考量長期的人力配置。 其實，如果公司沒有準備一套妥善的求才策略，等到景氣復甦， 可能會措手不及，無法在第一時間取得競爭優勢。
股價表現不佳，是董事會開除最高主管的主要原因，所以，新上任的執行長可能會很在意，想讓每股獲利提高一點，以立即提振股價。但，這可能是錯誤的做法。
即使你跟很多人一樣，對建立人脈這種事很反感，但在上任後的三十到六十天內，非得開始刻意建立人脈不可，因為新部門或新公司的人，在這段期間內就會判斷你是個值得依靠的人，或是根本就不該聘用的失敗者。
一項新研究透露，要在開發中國家吸引和留住一流人才，是有方法的，但不能光靠家大業大、高薪待遇。事實上，如果企業不能提供員工發展機會，即使是跨國大企業，也可能比不上擁有理想企業文化的在地公司。
企業人才不足，不僅會影響長遠的經營，甚至會錯失眼前的大好商機；
尤其是在重要職位或前景看好的新事業無人掌理時，更會付出慘痛的代價。
不過，只要重視人才的養成與運用，建立完善的「人才工廠」，企業必然大有可為。
所有企業都希望能經營得長長久久，而且不斷成長，永遠不會遇到瓶頸。
但大多數透過開發新產品及收購來追求成長的企業，他們的表現卻與市場的期望落差非常大。
一個頂尖的經理人，會執行何種策略，填平這段成長的落差？
根據一項研究，從公司外部新聘來的高階主管，失敗率高達40％。失敗率這麼高的主要原因是，文化適應不良。我調查過53位資深人力資源經理，其中有四分之三表示，新聘高階主管難以適應新公司做事的方法。
求職者不僅在面試時要小心言行，還得回想十幾、二十年前，自己的言行有沒有爭議之處。 服飾商海瑟威瓊斯公司的執行長，在找到開設上海旗艦店的理想人選後，卻在網路上發現不利於這位候選人的資料。這會導致她出局嗎？
