根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
過去近兩年的動盪與變化，讓我們很清楚地知道，提升員工的技能，也就是增強可協助員工職涯發展的知識、技能和能力，是不可或缺的要務，有助於組織的成長，留任和培育員工。員工也希望增強自己的技能，讓自己在人力市場中更有競爭力。然而，技能提升是一項長期投資，要確認組織的技能提升計畫中該包括哪些內容，是既微妙又複雜的工作，本文提供三個關鍵考慮因素，供領導人參考。
想留住一個不可多得的人才，關鍵是什麼？令人豔羨的高薪？答案是：讓他們覺得自己並非只是公司裡的一顆螺絲釘，而是與眾不同的存在。然而，給予某位明星員工專屬的對待，與縱容他們恃才傲物之間的微妙分寸，該怎麼拿捏？
在《哈佛商業評論》總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）主持的「工作新世界」系列的第三支影片中，製藥大廠賽諾菲（Sanofi）的執行長，出面暢談未來工作場所的員工福祉，以及在混合工作模式中，如何讓公司文化持續發展。哈德遜表示：「或許我們不是你真正的家人，但公司真心希望你能展現自己最好的一面。」
《哈佛商業評論》英文版總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）主持的「工作的新世界」來到第二集，受訪者是百事公司前執行長盧英德。她在任內提出「有目的性的績效」，也就是一間企業把對社會的貢獻，根植於它的核心商業模式裡。如今她已卸任，但仍心懷對這個世界諸多方面的良善立意，她希望這些思考能產生風行草偃的力量。
