留任員工

【#36-2】根據研究統計，一般員工與明星員工的績效對比是1:300！

【#36-1】身為團隊領導人，若成員中負責重大專案的經理，突然轉投競爭公司懷抱，你該怎麼辦呢？

【#31-4】當公司有人提出離職時，你所處的企業是會與離職者進行一場面談，還是跑完流程與交接工作就算完成離職程序？  

【#31-3】觀察你目前所在的企業，對於員工流動是採取正向的鼓勵模式，還是人才流動率偏低的組織？  

【#26-2】員工的離職，也許會讓領導人備感挫折與措手不及。  

根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？

每個組織都會設法吸引並留住人才，在疫情之後，這個需求更加強烈，但僅是加薪或花俏的福利，並不能真正吸引人才。許多組織都忽略一個基本的事實：工作本身就不令人喜愛。如果你希望旗下員工充分發揮、提振績效，請從改造工作，令人產生熱愛開始。

成熟的公司，都會建立一套「到職流程」，支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而，大多公司都沒有意識到到職流程的重要性，往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究，新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力，但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援，從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代，想要增加留任率，你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎？