大多數公司精於分析的人太少，以致坐擁大量的資料，卻無法據以產生良好的決策。因此，企業應專注在兩件事情上：培訓員工，提高他們處理和運用資料的能力，並且更有效率地把資訊納入決策中；給予那些員工合適的工具。
因為勞動成本的增加，讓許多美國企業開始將製造活動外包，結果，造成了製造業出走潮，也流失了競爭力。但奇異公司在受到一套宏觀的衡量指標影響下，扭轉了這樣的做法，大幅投資，重新更新在美國本土的製造營運活動。
每一次的成敗、每一個商機的掌握或錯失，都是由於某人作了決策，或是未能作出決策。但組織內的決策常延宕，而損及公司績效，因為大家不清楚誰該負責作哪些決策。只要釐清決策角色，就能迅速、有效地作出正確的抉擇。
位於美國的「先租後買」連鎖集團，在全國開了一千家分店，績效也穩定成長。然而，下一步呢？雖然固守國內還是有商機，但集團也開始考慮要進軍墨西哥。不過，海外拓點大不易，也有許多變數，現任公司負責人史丹陷入思考⋯⋯
並不是每個高階主管，都是執行長的圈內人。因此，實際上決定公司策略的，不見得就是編制上的高階主管決策團。不過，不管是非正式的顧問小組，或者是檯面上的高階主管委員會，在形成重大決策時，都有存在的必要。
面對複雜，我們必須要有一套「適應系統」，也就是說，不要試圖把複雜性簡單化。處理複雜最重要的關鍵，其實就是不斷學習，讓自己接觸到多元觀點，如此一來，不管是工作的決策，或是個人的生活，都會有更寬廣的視野。
作者以35年企業顧問經驗，提出公司要找到能長期勝任的執行長，必須做好三件事：首先，公司要有自基層到最高位的領導人才培養流程。其次，董事會應制定接班計畫。最後，董事考量外部人選時，要熟練地推動執行長搜尋流程
如果失敗了，組織往往會進行事後檢討。那為什麼成功之後不檢討？其實，除了從失敗中學習，如何理性分析成功的原因也很重要。否則，這次的成功，可能會形成學習障礙，形成接下來由盛轉衰的關鍵錯誤。
