在普通的工作環境中，期望員工相互分享知識是有困難的。作者團隊進行一項研究：主管主動打破人際隔閡，安排指導會議，以及給予激勵誘因，比照這兩種做法，會對合作同事的績效產生什麼影響。研究顯示，獲得安排指導會議的小組，業績成長會高於接受激勵措施的小組。而在遠距工作的情況中，溝通應用程式則能產生推波助瀾的功效。
面對這樣的狀況，企業可以怎麼做？本文認為，解決方案的癥結，在於了解群眾成員的動機。為了避免大量的無用構想，企業在設計群眾外包計畫時，所用的方式應該要能鼓勵具有內在動機和外在動機的人參與，而且不要讓利社會和學習的好處太明顯。設計群眾外包計畫時，要牢記是哪些因素讓群眾表現良好，以及這對他們的構想有什麼意義。
身為領導人，如何確保團隊的智慧得以傳承並擴增？本文歸結出四個方式，使得「次代專家」能建立知識層層傳遞的架構：傳遞出去、提出挑戰、舉行「營火晚會」、翻譯。不過，人與人之間傳遞的知識可能在傳達過程中產生變化，但可以採用兩種方式防止這情況：首先，內容必須先經過專家審查。第二，傳遞結構可納入成為正式知識轉移計畫的一部分。
協助中小企業強化管理，成大從兩個面向著手：其一是強調不同群體的融合性學習，其二是發展具在地特色的產學合作模式，協助蘭花產業的發展，就是最知名的案例。
中興大學管理學院與企業的產學合作，不同於北部與南部，強調「串連各方之力，成為協作平台」。「磐石產學研究中心」就是少數結合「產、官、學」三者為一體的單位。
在產學合作方面，交大管理學院開始一些新做法，希望針對特別的群體、特定的問題，進行針對性的策略連結；還有，就是跨域結合不同縣市及校際合作，發展特定的專業園區。
強調應用的產學合作與研究教學，教授每六年要去企業蹲點六個月、學生畢業前要有企業實習經驗，而為數眾多的越南學生，更開啟與企業合作的機會。台科大管理學院，走出不一樣的路。
強調伙伴關係的政大商學院，提供客製化的人才媒合，像是幫企業辦專屬的就業說明會。而2015年成立的「菁英闊思會」，更成為學校與企業，以及企業與企業分享經營智慧的平台。
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