你對自家公司十分了解，也知道現有的職缺，需要什麼條件的人才。現在，人力資源單位已完成面談和模擬作業，你也很了解求職的人，也許比他們的朋友更了解他們。
組織裡大多數的決定，都是層層上遞，而且通常都是聽從會議室裡薪水最高者的意見（the highest paid person in the room’s opinion，英文字首縮寫為HIPPO，河馬），最後由領導人來拍板定案。這一項決策的「河馬」模式很可能會一直都這樣存在下去。不過，隨著數位科技的興起，以及隨之而來從顧客和社群獲得立即回饋的能力，「群眾外包」（crowdsourcing）已經變成了推動重要決定時一項有力的替代方案。
許多企業投下數百萬美元用於巨量資料、分析法並雇用數量分析家，但卻感到很挫折。無可否認，他們現在得到了更多、更好的資料。他們的分析師和分析法也是一流的。但經理人對業務的想法和爭論，似乎與過去的類型仍一樣，只是他們使用的資料與分析法都比以前好得多。最終的決定可能是更加由資料驅動（data-driven），但組織文化給人的感覺仍然相同。正如一位資訊長最近告訴我的，「我們現在可以做即時的分析，那是我在五年前根本無法想像的，但這麼做帶來的影響力，仍與我的預期差距很遠。」
當員工相信管理者的決策流程是公平的，即使他們不認同決策，也會致力落實。這聽起來很簡單，但多數組織缺乏公平的流程。其實，管理高層可以創造公平的流程，讓管理者維持誠信，也培養員工的信任。在知識經濟下，公平的流程便成為一項強大的管理工具。
去年6月，Ralph Evans 在美國北卡羅萊納州高齡去世。他曾擔任《IEEE Transactions on Reliability 》主編，是我的前任。這份有關可靠度的權威學術旗艦期刊，就是在他任內奠定地位的。回憶起他的信念（credo），與我的想法頗有交集，值得介紹。
商業上的成功，需要藉由彼此信任而作出協調與合作。但問題是，到底能相信誰，並給對方多少信任？研究顯示，人們選擇信任他人的準確度不高，因為我們的參考依據多半不可靠。因此，決定是否相信之前，必須先檢視四項準則。
想躋身高層且表現出色，必須妥善融合工作與家庭。一些傑出的高階主管提供以下建議：自己定義成功、管理科技、建立工作與家庭的支援網絡、選擇性出差與調派、與伴侶合作。簡單地說，就是在真正重要的事情上全力以赴。
為何經理人不盡早換掉表現欠佳的人員？本文提出三個原因：一，許多經理人不信任自己的直覺；二，主管不希望被視為冷漠、可怕的；三，經理人不想得罪重要的利害相關人。但是，如果你想在新管理職上旗開得勝，還是必須做出艱難的決策。
