AI接手例行工作，HR晉升關鍵決策伙伴

安排面試、打電話、整理履歷、製作報表等，這些過去占去人資部門大量時間的例行工作，未來都可能逐步交棒給AI。

台達電子全球人資長陳啟禎直言，當AI開始接手行政流程，人資必須往上一個階層，不只懂人資制度，更要聽得懂業務單位的語言，成為真正的事業伙伴。

智慧系統8成靠自建

這正是台達以「智慧人資」（Smart HR）拿下本屆鼎革獎「人資管理轉型」大型機構首獎背後，最重要的轉型思維。AI不是要取代人資，而是把大量例行工作交給系統，讓人回到更高價值的工作。

有別於許多企業直接採購現成的人資系統，台達Smart HR約有8成功能選擇自己開發，因為「外面的ChatGPT不知道我們以前怎麼做事情。」陳啟禎一語道破台達電高度自行開發的初衷。

他強調，台達累積超過20年的工作紀錄、專案資料與實務經驗，大量存放在內部知識管理平台（DMS）。這些資訊不是外部大型語言模型能搜尋到的公開資料，卻是企業日常運作最重要的知識資產。

台達組織發展暨人力資源智能化服務組織發展經理鄔佩君則指出，企業內部累積的資料量龐大，若能被AI有效利用，不只可以服務單一部門，還能跨單位分享、複製。因此台達投入資源自行研究語言模型、智能履歷推薦等能力，也把公司內部當成新技術的驗證場域。

好處就是系統能真正貼近企業需求。以招募為例，AI不只替主管篩選履歷，還能進一步整理候選人的職能、技能與專案經驗，包括是否展現協作、創新等能力，再將重點摘要提供主管參考。學習推薦則會結合員工的工作角色、績效能力落差，以及個人的學習期待，判斷哪些是工作上必須學，哪些是自己想學，再精準推薦內容。

目前，AI已經進入台達招募、學習與員工服務等場景。AI面試1年約可節省810小時，HR聊天機器人（Chatbot）在台灣累積逾3.5萬次問答，智能學習推薦則帶動240萬次學習瀏覽與參與。

從人力調配到算獎金

台達人資轉型的另一項特色是還能擴展到產線端，與製造執行系統（MES）串接，進一步發展「智能出勤、智能專技、智能獎金」3項功能。

例如，產線臨時有人請假，系統可即時掌握誰缺席、誰有餘裕支援。但光是找到人還不夠，還必須進一步確認替補者是否具備操作特定機台或站點的技能，同時符合工時等相關規範。

先透過智能出勤找出可以支援的人力；智能專技再確認誰具備所需技能與資格；人員完成支援後，出勤、生產與品質等資訊，又能進一步連動智能獎金。

當AI做得愈來愈多，是否代表人資的重要性愈來愈低？答案恰恰相反。隨著例行工作逐步交給AI，台達也重新定義人資：從過去以執行為主，逐步走向監督成果，最後進一步設計流程。

鄔佩君以招募專員為例，過去得花大量時間安排面試、聯絡候選人、整理資料；未來交由AI執行這些工作，人反而能把時間花在真正影響招募成敗的事情，包含與面試者互動、經營關係，甚至主動向外獵才。

當AI如同一名隨身助理，人資也要成為AI的主管，負責監督、追蹤AI的產出，確認結果是否正確、品質是否符合預期；再往上一層，則是重新設計流程。

甚至當AI推薦人選不夠精準時，問題未必出在模型，而是職位規格原先就未寫明。陳啟禎舉例，品管主管除了統計工具、供應商稽核等技能，還可能需要品質導向等核心職能；若企業自始就沒定義清楚條件，再強的AI也難以推薦出真正適合的人選。

科技愈往前走，人資反而愈要懂人、懂生意；把例行工作交出去給AI，人的價值則回到判斷、連結與創造。