與人合著《哈佛商業評論領導人手冊》（Harvard Business Review Leader's Handbook ），也是夏菲顧問公司（Schaffer Consulting）榮譽合夥人，其他著作包括《無疆界組織》（The Boundaryless Organization），《合力促進再造奇異》（The GE Work-Out）、《就是有效》（Simply Effective）。
當今的領導人都知道，他們需要「敏捷」，迅速改變方向，應對不斷變化或不確定的情況。但是，敏捷常會付出流失人才的代價：頻繁轉向，會讓員工無所適從、士氣低落，進而使創新與策略停滯。本文建議，領導人應設定一個不變的整體「目標」，同時允許團隊隨時調整達成目標的「手段」。
如今的工作型態愈來愈多元，你帶領的團體中，可能不只有正職員工，還會有許多機動性支援的約聘人員（包含工讀生）。正職與約聘，乍看都在為同一項任務而努力，有共同的目標要達成，但這兩者之間，工作動機、成果期望，和對這份工作的理解，都有極大的差異，如果領導人沒有注意，而採取統一的管理方式，恐怕難以取得成功。
如果新創公司的領導人不調整，投資人可能會替他們做調整。創投業者可能會在新創公司成長的關鍵過渡點，引進經驗比較豐富的「專業」主管，取代部分創辦人。因此，創辦人應定期檢討和調整自己的領導方式，因而能夠建立可持續發展的組織，同時仍繼續實踐公司的創新精神。本文提出幾個領導人在改變領導方式時，必須牢記的原則。
本文提出並闡述領導力的六大經典實務做法。
它們很基本，卻需要用一輩子的時間才能掌握。
這股衝動很常見，而且深具破壞力。
把學習列為首要任務。
你有30％的可能，在公司經歷併購之後，被歸為冗員！如果不想成為那30％，可以這麼做：進行自己的SWOT分析，評估強項和機會；接著，參與併購後的整合行動，證明自己的能力。這麼做，不管是否能留在這家公司，你都會是贏家。
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