決策最佳求才方程式
最佳求才方程式
In Hiring, Algorithms Beat Instinct
你對自家公司十分了解,也知道現有的職缺,需要什麼條件的人才。現在,人力資源單位已完成面談和模擬作業,你也很了解求職的人,也許比他們的朋友更了解他們。
你對自家公司十分了解,也知道現有的職缺,需要什麼條件的人才。現在,人力資源單位已完成面談和模擬作業,你也很了解求職的人,也許比他們的朋友更了解他們。你那個聰明且經驗豐富的頭腦,已準備好綜合消化送到眼前的資料,挑出那份工作的最佳人選。
但你不該這麼做,反而應該暫緩這個流程。只要分析求職者的資料,並把所得結果和職務條件的標準作比對,便有可能聘用到更好的人才。
人們非常擅長具體訂定職位需要的條件,以及取得候選人的資料,但卻非常拙於評量結果。我們分析了17份求職者評估報告,結果發現一道簡單的方程式所得到的結果,比人做出來的決定至少好25%。這個效果在任何有大量求職者的情況下都成立,不管那個工作是在第一線、中階主管層級,或甚至是長字輩的高階主管職位。
此外,在我們與多倫多大學(University of Toronto)的布萊恩.康奈利(Brian S. Connelly)共同進行的研究中,檢視了一些案例,發現其中作決定的人非常熟悉組織,而且他們握有的候選人資訊,也往往比方程式包含的資訊要多。
問題是,人很容易就會為了只是略有關係的事而分心,此外,他們使用資訊的方式也前後不一致。他們可能因受到求職者讚美
但你不該這麼做,反而應該暫緩這個流程。只要分析求職者的資料,並把所得結果和職務條件的標準作比對,便有可能聘用到更好的人才。
人們非常擅長具體訂定職位需要的條件,以及取得候選人的資料,但卻非常拙於評量結果。我們分析了17份求職者評估報告,結果發現一道簡單的方程式所得到的結果,比人做出來的決定至少好25%。這個效果在任何有大量求職者的情況下都成立,不管那個工作是在第一線、中階主管層級,或甚至是長字輩的高階主管職位。
此外,在我們與多倫多大學(University of Toronto)的布萊恩.康奈利(Brian S. Connelly)共同進行的研究中,檢視了一些案例,發現其中作決定的人非常熟悉組織,而且他們握有的候選人資訊,也往往比方程式包含的資訊要多。
問題是,人很容易就會為了只是略有關係的事而分心,此外,他們使用資訊的方式也前後不一致。他們可能因受到求職者讚美