人才是企業經營的根本，人才管理是指企業設計相關的制度與做法，以有效取得人才、發展人才，並讓人才在組織中做出最大貢獻；人才管理需要持續推動，全球最卓越的企業多半精於此道。《哈佛商業評論》有很多對人才管理與發展議題的討論，本模組納入五篇相關文章，討論人才管理制度建立的關鍵思維及實務做法，確保企業及實務工作者在進行人才管理時，能走在正確的道路上。
當今工作變化迅速，目前的問題，不在於員工是否具備合適的技能，而是他們是否有潛力可學習新技能。
本導讀以企業發展為核心，結合五篇《哈佛商業評論全球繁體中文版》文章的精髓，從家族企業主與非家族專業經理人的角度，提供一個通盤思考家族企業人才管理的架構。前三篇從家族企業主角度，分享家族企業如何考量家族治理特徵與人力管理議題；後兩篇則針對非家族專業經理人，建議如何管理人才與發揮專長。 本導讀跳脫家族企業是否選任家族成員擔任執行長的討論，引導讀者以企業競爭力為導向，思考家族企業人才管理的特殊性與挑戰。
若要成功推動數位轉型，必須花費精力匯集與協調很多行動，而這些行動範圍之廣，遠超過大多數領導人的想像。
人們愈來愈看重工作與生活的平衡。研究報告顯示，如果能設計自己的工作，員工對工作會比較有掌控感，並更清楚職涯的方向。這會刺激員工的潛力與生產力，為公司帶來長遠的效益。「工作塑造」可以協助員工發現自己的優勢，並量身打造自己的工作模式。企業也應當對這種做法表示尊重與信賴，摒棄員工必須朝九晚五的傳統概念，接受更彈性的工作模式。
他旗下一位負責重大專案的經理，突然轉投競爭公司懷抱。他擔心開高價慰留，會引發其他員工要求改善薪資，但這位經理是該領域內少有的人才，不管內部拔擢或外部引進，都不容易找到能力相當的人接替。他該如何決定？
於全球各地都有分公司在運作的聯發科，面對新冠肺炎帶來的挑戰，在確保全體同仁身心健康的前提之下，活用四個階段的人事策略，讓各地分公司依舊能順利運轉，成功度過危機。
為了在疫情之後，能讓公司發展更上一層，如今正是著手規畫嶄新人事策略的關鍵時刻。本文從四個關鍵層面著眼，指引領導人值此多變之秋，能以清晰明確並積極的態度，做出正確的決策，帶領企業在復甦中走向繁榮。
