當領導人談到要如何投資在吸引、培養和留住頂尖人才時，往往忽略了一個強大的關鍵力量：董事會。企業更認真地利用董事的人才管理經驗，包括摩根大通、沃爾瑪和杜邦在內的一些公司，已經把傳統的薪酬委員會職責擴大，採取混合式結構，給予「人事與薪酬委員會」等名稱。作者還建議董事會可以更進一步，創建一個更廣泛和更有活力的「人才委員會」。
哈佛商學院教授湯瑪斯．狄隆（Tom DeLong）表示，高階主管只要認可並激勵自己的B級員工，就能從自己的勞動力中獲得更多價值。
賈奈兒．夢內在美國堪薩斯州的藍領家庭長大，她探索自己的種族與性傾向身分認同，從而成為成功的創作歌手。之後她投入電影事業，在叫好又叫座的《關鍵少數》（Hidden Figures）與《月光下的藍色男孩》（Moonlight）中演出。現在，34歲的她，以自有唱片品牌Wondaland Records創辦人與執行長的身分，指導與管理其他藝人。
在美國，員工的平均任期縮減到4.1年，經理人必須清楚認知，「一生受雇一家公司」的時代已經結束。企業組織應如何管理「離職」，才能讓離開公司的員工，持續對公司創造長遠的價值？
在不確定時期，招募合適的人才，比以往任何時候都重要。當學歷與經歷都不再是招募員工的唯一準則時，企業該怎麼做，才能在後疫情時代找到最佳人才？
梅麗莎是吳淑儀手下的得力幹部，吳淑儀視她為自己的徒弟，有心栽培。怎料梅麗莎因為懷孕，又考慮在疫情期間維持工作與生活平衡，想要有更多時間照顧家人，因而對吳淑儀提出兼職的請求。吳淑儀該怎麼做？
十年？五十年？商學院學生各自做出了最好的猜測，慈善家、樞紐創投公司創辦人梅琳達．蓋茲（Melinda Gates）解釋為何真正的數字是幾百年之後。
根據統計，出身的社會階級較低，日後成為主管的機會，比出身較高者低了32％。這個問題比性別或種族嚴重，卻長期遭到忽視，導致個人、組織、社會三方面的損失。領導人應如何排除社會階級問題，拔擢更多優秀人才，創造更多價值？
