在新冠疫情過後，企業可以重建人力，讓員工做好準備，更適合一個日益由機器來推動執行例行性和重複性工作的經濟體系。
你是否會覺得，自己打拚這麼久，依舊沒什麼成果，對比已經功成名就的同儕，是不是已經不想努力了？現在就放棄還太早，請用本文提供的五個步驟，試著重建你的職涯路。
我們很容易對曾中斷職涯的人懷有偏見，不會優先考慮聘雇他們。這個觀念已經過時，有三分之一的《財星》五十大公司，注意到這群準備重新投入職場的再就業人士。這是一個有潛力的人才市場嗎？該如何制定聘雇計畫？
瑪塔是明星員工，一直以來，現任執行長查克都是她的職涯導師，也看好她接任自己的職位。然而，這天查克卻突然私下請求，希望瑪塔轉任幕僚性質的科技長；同時，最有力的接班競爭對手尼爾森，對她展現彷彿看好戲的態度。瑪塔不免擔心，這可能會讓自己失去競爭執行長的機會……
早在疫情爆發之前，科技就已經改變工作形態，也因此改變人力配置。在疫情的推波助瀾下，想要領先競爭對手的企業，需要重新思考人力策略應該如何轉型，才能在後疫情時代持續演進，並獲得成功？
我們生活的世界，已經被疫情徹底顛覆。現在，公司要求員工具備不同技能，包括復原力、順應力、數位能力、設計及人際技能，但不可能有某個人一開始就集體具備這些技能，我們需要透過終身學習，不斷自我精進。反過來説，一家公司是否能跟上瞬息萬變的世界，創造績效，也是同樣的道理。無論是公司尋覓人才，或是求職者評估公司，都可以相互問對方一個關鍵問題：「你是如何學習的？」
知名顧問公司麥肯錫曾鼓勵企業客戶發起「人才爭奪戰」。本以為如此一來，可以推動公司的高績效，但事與願違，甚至把恩隆這家知名企業往毀滅之路推了一把。難道，投資優秀人才是錯誤的策略嗎？本文點出，組織的高度多元化，才是促進改革與創新的關鍵，而如何讓文化背景、思想各異的人才，朝共同的方向努力？公司建立的價值觀與文化，就是重要推手。
畢業季又逢疫情延長三級警戒，對甫步出校門、卻因就業市場收縮而遲遲無法成為社會新鮮人的年輕人而言，這會是個難熬的夏天。所幸勞動部提出「產業新尖兵」等三大補助、獎勵計畫，或許可以稍解部分燃眉之急。但是這樣遠遠還不夠......
