家族企業為外人提供的薪酬通常較低、晉升與發展技能的機會也較少，也有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因，家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此，家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化，以獲得高品質人才。透過凸顯強項，而非試圖減少弱點，家族企業就能吸引才華洋溢的員工。
擔心具備新興技能的人才不足，公司的應對方式是投入人才爭奪戰，也就是花大錢購買或私下搶人才，而不是從內部培育人才。許多公司寧可花數十億美元挖角，卻不願投資訓練他們現有的員工，每位員工的訓練支出，仍只占雇用成本的一小部分。這麼做不僅會傷害勞動市場，還會傷害組織。可以說，投資員工才是對公司有利的做法。
簡短的答案：或許如此。反對將姻親引進自家企業的政策，可能是最好的，因為它設定明確的規則與期望。然而，缺乏彈性的法律規定，也會把血親趕走。其實，關於家族企業是否應該接納姻親，沒有一個一體適用的準則。但重要的是，應該清楚區分家族企業的姻親所有權與姻親受聘權，因為這些角色有非常不同的責任與職權。
建立一個更好的人才庫，是主管的工作重點。換句話說，要成為高效能的主管，必須培養「人才管理」的能力。身為主管，你必須成為「人才經紀人」，因此，能搶在別人看到之前，就看到有潛力的優秀人才，不僅為每個職務找到最優秀的員工，也為每個員工找到他的最佳角色。如此一來，你才能建立優越的團隊，為公司創造傑出的績效。
春節期間與矽谷回台過年的學生見面，他在金融保險公司擔任FinTech資料工程師。談起美國大數據分析的就業環境，令人印象深刻。
團隊和個人哪一個比較創新，這取決於目標是什麼。如果目標是「實用型專利」，團隊會比個人更有可能獲得專利；而如果是「設計型專利」，個人發明者跟團隊一樣，都有可能產出突破性的專利。這是因為大多數的設計型專利都是整體性的，獨自一人就可以評估與測試，不需要處理團隊的溝通和協調，因此個人的工作成果會超過團隊協同工作。
誰負責讓員工為未來做好準備？答案是「長字輩高層」，他們應致力展開一個全面性計畫。因此，公司要建立下一個新的專業企業職能部門：重新訓練技能。而且這項職能也必須像之前的財務、行銷等一樣，提高和制度化這種能力。
