台灣伺服器與電腦機殼產業的領航者勤誠興業，嘉義廠房經歷了從建廠初期高流動率，到如今穩定建立一個深刻認同企業價值觀的年輕團隊。創辦人陳美琪怎麼讓「人才供應鏈」成為企業更強韌的基石？
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務，許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊，然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程，以及被要求快速了解多個平台／後台的操作要求，可能會無所適從，甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略，精心設計入職流程，讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感，最終實現長期成長。
許多公司在追求增長時，往往忽略了員工的健康與幸福，結果適得其反。德勤、蓋洛普、財星的調查都顯示，如果員工感到壓力過大，不僅工作表現下滑，還會影響團隊合作，甚至損害創新。領導人在制定策略前，可先問自己五個問題，確保公司的成長策略真正以員工為本，如此便能帶動整體績效提升，並營造出一種積極向上的工作文化。
最重要的商業決策都在面試過程中誕生，但許多招募經理從沒受過面試訓練，導致偏見和錯誤判斷影響決策。本文探討面試中雇主常犯的錯誤，並提供有效、科學的招募方法，助你提升找人才的效率。
【第四屆數位轉型鼎革獎—醫療創新轉型獎非醫學中心首獎暨ESG特別獎】當注重專業人才的醫院也出現人力荒，如何留才就更為關鍵。為了降低人力的急切需求，台北市立聯合醫院仁愛院區推動數位轉型，其中的智能藥局不但減少出錯率，還大幅降低藥師的配藥時長，讓病患不再苦等。
當公司管理層還在苦惱於Z世代員工的全新價值觀時，尋找實習與打工機會的「Alpha世代」即將進入職場，帶來「六代同堂」的複雜管理課題。管理層應注意五大重點：制定嵌入組織原則的六代人才策略；注重世代差異；把不同世代的價值觀視為需要尊重的文化；建立新的人才晉升管道；以「目的」激勵所有世代的人才。
【新世代領導】為什麼年輕員工動不動就離職？並非他們不熱愛工作或成功，而是源於三個主要因素：尚未想好自己的職涯；注重工作與生活平衡；在公司得不到認同感。主管可針對這三點對症下藥，讓年輕的人才不再輕易離職。
【#161-3】員工能否展現他們的實力，有很大一部分是取決於主管的作為。
