離職面談這個未充分利用的實務，可以是強大的留才工具：它催化領導人傾聽技能、揭露組織某些做法是否可行、凸顯隱藏的挑戰與機會、產生必要的競爭情報。甚至是釋放出重視員工看法的訊息，來促進參與感並提升留任率。
當公司苦於人力問題，人資部門的重要性便大幅提升，到達領導伙伴的地位。但只要企業的運作一切平順，經理人就會開始質疑人資部門的作用。其實，人資部門可以有更積極的作為，主動善用專業，協助公司獲取最大的利益。
2007年，達美航空結束破產保護時，公司領導人知道，想要完全恢復昔日榮景，就必須仰賴創新思維。因此，從員工分紅到收購煉油廠，種種不按牌理出牌的舉動，使得這家美國航空公司成為全球最健全、最賺錢的航空公司之一。
在美國，根據出身的國家來區分、甚至歧視人，早就是不合法的事了，不過對很多條件出眾、但英語非母語的人來說，日常生活中依然存在看不見的障礙。
個案中的這對夫妻檔企業家，為了誰該留在家中照顧孩子相持不下。原本兩人協議先由妻子在家照顧小孩一段時間，丈夫則擔任公司執行長，之後再互換角色。結果，三年後，丈夫不願意放棄自認作得正順手的事業回歸家庭⋯⋯
蘋果公司的代工廠富士康公司，因為一再傳出工作環境不安全的報導，引起全球注意。2011年5月，它在成都的iPad平板電腦裝配廠發生爆炸，造成三名員工喪生。但富士康並不是唯一的特例...
「採礦」當然是風險很高的產業。有些高階主管因此認為，發生死亡事故，是無可避免的。但卡羅不這麼認為，而且，在她上任之前的五年間，就有將近兩百起因公死亡的個案，這更讓她決定公開聲明，要建立更安全的工作條件。
