任何企業想在1990年代這種較過去更艱困的商業環境中脫穎而出，必須先解決一個基本的兩難問題：要在市場上成功，日益仰賴學習，但大多數人不知道如何學習。更糟的是，許多人以為組織中那些受過良好教育、位高權重、努力工作、擔任重要主管職務的專業人士是最擅長學習的人，其實他們並非真的懂得如何學習。
有些產業培養了一種專業人士，他們認為終生奉獻給工作是一種榮耀。 而且，這些「極限工作者」更認為，用長工時來賺取高所得是極為划算的事。這種現象方興未艾，但能維持多久呢？
每個人都討厭失敗，失敗令人難堪，而且有失尊嚴。
但延伸到企業層面，失敗卻不全然是負面的，不僅有價值，甚至還是「創新」不可分割的一環。
但是要如何鼓勵正確的犯錯？
任何會傷害公司與員工的行為都應該禁止，這一點是大家都認同的。但是，作出這種行為的人是否就應該馬上開除？這之間的取捨完全沒有任何一點緩衝或彈性的空間嗎？
推動變革的阻力，常常來自組織內部的反動勢力。因此，在大刀闊斧的改革之前，必須先凝聚員工的共識，把阻力轉化成助力。其實，要讓員工萬眾一心追隨變革行動，經理人有很多獎懲辦法可以運用。但必須根據不同的情況，選擇適當的工具，才能造就理想的成果。
他們自視甚高，而且通常也真的很強；他們極受肯定，卻常覺得不夠受重視。大多數 企業主管遲早會遇到一個考驗：面對難以管理的頂尖人才。主管一旦知道如何處理他 們脆弱的自我與低落的自尊，這些「明星球員」就能充分發揮所長，平步青雲。
卓越的經理人沒有一定的特質，可能充滿個人魅力，也可能平淡乏味；有的出手大方，也有人十分吝嗇；或許見識宏遠，也可能執著於數字。但在實務上，每一位高效能主管一定都遵循本文提出的九項簡單做法。
大多數的人資部門都忽略了最重要的使命：讓組織展現最佳績效。以下是讓人資部門充分發揮價值的五個步驟：設定清楚的任務、專注核心事務、考核人資的專業知識、找一個適任的人資主管、評估人資的績效。
