1988 年，當時克萊斯勒的總裁鮑伯‧盧茲（Bob Lutz）有一天週末開車時，突然靈機一動，而這個出自直覺的體察，後來在1990 年代挽救了克萊斯勒。當天風和日麗，盧茲開著他的Cobra 敞篷車出外兜風，他在密西根州東南部沿路快速奔馳，試著要放輕鬆，將批評者對克萊斯勒的評語拋諸腦後。批評者說，克萊斯勒了無新意、技術落後、平凡無聊、不僅遠遠落後日本車廠，也不如通用汽車和福特汽車。
艾柏特是盔甲保險公司的執行長，有意推動數位轉型。他聘請了28歲的網路怪傑史德林負責此項業務，並請他教導已經52歲、擁有豐富資歷的超級業務員麥格林一些電腦技術。然而，傳統與現代思維的衝突導致兩人互不相讓，甚至放話「有他就沒有我」的宣言。艾柏特該怎麼做才好？
如果員工無法集中注意力，領導者將會一事無成。為了完成企業的長短期目標，領導者需要部屬持續專注於那些目標。但最近，人們的注意力開始游移，我們很容易看出為什麼會這樣。比爾‧蓋茲的夢想是所有人皆可在彈指間得到想要的資訊，如今他的夢想成真，但卻伴隨著一些惡果。企業內部網路、應用軟體和入口網站不斷地將大量的資訊送進我們的電腦，一般經理人每天收到超過一百通語音信箱留言及電子郵件。將這些資訊不斷扔給一群固定數目的人已經夠糟了，更何況現在許多組織用人都較以往精簡，更多的資訊給了更少的人，難怪現在許多公司都處於嚴重注意力缺乏失調症的邊緣。
當今的領導人已不像以往那麼低調。以往的執行長常躲避媒體，他們所發表的言論都經過公關人員修飾。現在的領導人往往經由寫書、主動接受訪問，來積極推銷個人哲學。我們稱這類領導人為「自戀型」領導人，這類領導人有何優缺點？該如何克服呢？
新上班族男性與職業婦女在職場與生活之間所做的妥協非常類似，而這點並不讓人驚訝。很多資深管理者現在知道，他們若無法發展策略以因應家庭的需求，就可能失去很多事業心強的女性員工，同樣地，公司若不能回應90年代男性的需求，也可能會喪失這些最受仰賴的傑出男性員工。
在一九九四年九月二十日這天，約有三萬兩千位AT&T的員工留在家裡。他們不是因為生病或罷工而沒有上班，而是在進行電子通勤。AT&T 正在進行一項實驗，實驗涉及的員工人數達十萬人，從執行長到電話接線生都包括在內。實驗的目的是︰測驗一個規模龐大的組織，在使工作走向員工、而不是使員工走向工作的工作場所轉型過程中，可以達到何種程度。
路易莎‧瑞伯瑞多（Luisa Reboredo）從來不是那種坐在辦公桌前等下班的人，因此更別提她在「冰爆」（Cool-Burst）這家位於邁阿密的果汁公司，十五年來累積未休的年假。自從被指任為執行長後，她更是以公司為家。工作使她充滿活力，而她對公司的未來亦有遠大的計畫，但她的當務之急是要先讓公司業績上軌道。
善於與人相處永遠是一項資產，不是嗎？錯了。有些主管熟知該如何迴避與同事發生衝突，但最終反倒釀成殃及整個組織的災難。他們熟練的應付技巧正是問題所在。我所謂的弄巧成拙（skilled incompetence），就是指經理人運用行之有素的例行行為（弄巧），卻產生非預期的效果（成拙）。因此表面看來，經理人似乎坦誠直率地彼此交談，殊不知，經理人的技巧可能會定型化，以致為組織帶來可怕的副作用。
