組織文化

成就超高的人才，在志得意滿時，也最容易遭意外打擊，原本看好的職場生涯，反而因此功敗垂成、提前黯然離場。但這是可以避免的，不管是人才本身，還是他們的主管，甚至是公司，只要及早發現異狀，就可以順利度過難關。

這位提出「多元智慧」理論的心理學家認為，在目前民眾對大企業的觀感普遍不佳時，必須從提升倫理層面著手，才能改善公司、顧客、員工的關係。 同時，他也認為，倫理和道德不再只是一種自律的標準，更應該是一種可訓練、可培養的智慧。

大家都知道，高層人事一變動，基層就會大風吹；但也許沒有人想過，個人保住飯碗的機率有多低。不過， 也不盡然真的那麼絕望。新執行長上任，的確會對你的職位帶來威脅，但一些積極作為，說不定反而讓你更上一層樓。

進行收購時，多數公司只想著讓組織增添新血，卻忽略可能會造成人才大失血。 其實，大多數合併案的成敗關鍵在於人才，而不是財務。因此，在完成併購工作前， 除了審查財務、業務、營運外，更要診斷可能爆發的人事問題。

為了衝業績，就應該不管道德標準嗎？而一旦高舉道德標準，業績是不是就會直直落？在愈大型的企業，操守與績效之間的拉鋸，就愈難平衡。 其實，不盡然如此。奇異公司這家多國籍企業，就孕育出兼顧高績效及高操守的企業文化。

上司如何看待你的表現？而你對直屬長官又有什麼期待？別輕忽這個「交互作用」：對部屬而言，卓越表現能讓你成為上司不可或缺的左右手；對上司來說，擁有一批能幹的「人馬」，對團隊與公司的績效有所助益，甚至是上司自己更上層樓的關鍵。

一個走馬上任不久的執行長，面對上市計畫執行的失敗，讓他開始深思產品發展過程出了什麼錯，進而理出關鍵的四個階段：思考、形成觀點、發展策略、執行，最後，他成功地將公司的文化從「執行」改造成「三思而後行」。

擔任巴克食品公司人力資源總監的安妮認為，不管執掌為何，只要擔任主管職，就一體適用同一套評估標準。於是，她開始積極為公司設計一套能力評量模型。 但是公司其他主管卻頗有疑慮，一場人事風暴頗有山雨欲來之勢.....