培養領導力

企業找來一位敢衝敢拚的領導人，想要打破現狀，最後對方卻日趨保守，臣服於既有的體制。問題往往不在個人，而在組織釋出的訊號：權責模糊、心理安全感不足、缺乏盟友，讓原被期待的大膽作風轉為自我保護。執行長與高階主管若想讓變革推進，必須先修正系統，給出清楚授權、結構支持及明確後盾。

【S2#55-5】向奧運金牌選手學管理！從東京挫敗到巴黎奧運奪金，林郁婷如何靠勇氣、意志力、紀律，打出冠軍人生！（Ft. 奧運金牌選手 林郁婷）

根據顧能研究，企業正面臨主管效能不足的問題，導致員工滿意度與信任偏低，進一步拖累生產力與留任。人資部門應在遴選前揭露管理工作的真實挑戰，並提供退出機制，讓擔任主管成為主動選擇；此外，針對不情願的在職主管，也須加以區辨其勉強有無改善可能，或有必要進行職務調整。

生成式AI確實能加快工作速度，卻未必能讓缺乏經驗的人做出更好的成果。組織如今益發仰賴AI完成基層工作，原本用來厚植判斷力的歷練也跟著流失。鑑於人才培養與接班梯隊的結構風險，領導人應該重新設計工作，重建AI時代下的人才養成機制。

我們通常都清楚自己在做什麼事，卻不太會說明為什麼要做。但那些能激發熱情、啟發人心的組織或領導者卻不一樣。TED知名演說家賽門．西奈克（Simon Sinek）提出「黃金圈」理論，指出真正能激發忠誠與動能的領導者，會先回答「為什麼」。從蘋果案例到組織管理，本文說明個人與企業如何回到目的、使命與信念，啟動更持久的感召力。

研究顯示，員工對雇主的信任度與對工作的投入度，皆來到新低，這時，更人性化的領導風範顯得尤為關鍵。本文提出一項乍看有違直覺的發現：善用AI，其實能幫助領導人增強人性化領導力，並從與IBM合作的經驗歸納出三大步驟，讓企業運用AI提升效率，同時更以人為本。

創新為何總在跨部門溝通中失焦？專家指出，成功的關鍵應在於培養「銜接者」，透過慎選伙伴與整合歧見，破除組織邊界，讓大膽構想真正落地執行。 

產業加速變化、跨職能協調更複雜，高階主管常在關鍵決策前自問：這次是基於經驗，還是慣性？EMBA雖普及、也有別於MBA，但未必適合每個人。想持續鍛鍊判斷力與視野，可參考以哈佛商學院個案學習為基礎的「HBR個案共學會」，在資訊不足中反覆練習決策，培養準備、辨識偏見與協作等元技能，讓主動學習成為長期競爭力。