戰將變庸才？組織體制不修正，新領導人變革難施拳腳

你進行了一場策略性豪賭，聘請一位作風大膽的領導人來整頓現狀。但身為執行長或高階主管的你，本想靠這個人扭轉局面，卻眼睜睜地看著對方的稜角開始遭到磨平，而磨平他們的，正是他們被聘來改變的體制。

在多數情況下，這並非個人問題，而是系統性失敗。經典研究顯示，職場新人常被迫遵從公司的隱形規範，即使他們當初就是被雇來打破這些規範的。那些看似缺乏行動力的表現，往往是種理性的自我保護機制。

缺乏結構性支持，這些領導人便會陷入孤立無援的困境。組織開始像排斥外來器官一樣地排擠他們，而你雇來推動改革的人，最終反而成了維護傳統的幫手。我的客戶「雪若」（Cheryl）是一家大型醫療保健公司的資深營運主管，她親身經歷過這種情況。雪若的執行長聯絡我，請我擔任她的教練，並解釋道：「雪若認為她需要氣場（presence）方面的指導，但我不覺得她的氣場不足，反而覺得她在壓抑自我。」他記得她當初有多大膽，但隨著時間推移，她把態度放得愈來愈軟，開始順從較資深的同仁。雪若也承認自己的行為有所轉變，並願意退一步審視組織究竟傳遞出哪些無形的訊號。

雪若並不是能力變差了；她是把環境中真實的激勵機制和潛規則，看得愈來愈清楚。

我在輔導資深領導...