這個時候，企業的援助最有影響力。
創新文化常遭人誤解。 那些引起高度關注的討喜行為，只是創新的其中一面。這些好玩事情的另外一面，都必須有較為嚴苛的行為加以平衡，而且坦白說，這些行為沒那麼有趣。本文因此提出五大矛盾的地方：對失敗容忍，但對無能零容忍；願意進行實驗，但對紀律的要求非常嚴格；組織重視心理安全感，但也不惜殘忍地坦率批判；尋求團隊協作，但又講求個人究責；組織非常扁平，但需要強大的領導力。 因此，本文作者、哈佛商學院教授蓋瑞．皮薩諾（Gary P. Pisano）認為，如果不能謹慎因應這些矛盾造成的緊張情況，終究無法成功打造創新文化。
商店經理不該把店內員工當成可有可無的成本開支，而應把他們視為與網路商店作戰的資產。因此，每一家實體商店應做到人力配置和訓練最佳化。本文提供一套按部就班的做法，如果有系統地採用，實體商店營收可提高多達20％。
組織匯集大量資訊，但難以溝通傳達那些資訊當中的深入見解。本文說明這個問題背後的原因，是資料科學家並沒有接受相關訓練。而解決這個問題，就是建立包括六種才能的團隊：專案管理、資料整理、資料分析、主題專業知識、設計和說故事。
來自未開發經濟體的創新，正在開創全新產業。投資這些產業，是創造財富、培養全方位、永續發展的關鍵。而且已有成功實例：MicroEnsure提供平價保險，給5,600萬新興國家的人；格蘭仕讓一般認為買不起微波爐的中國消費者掏錢添購。
阿里巴巴、騰訊和優步告訴我們，什麼樣的網路會蓬勃發展。簡單來說，它們都能管理好五個特性，所以與其他未能成功的平台結局大不相同。這五個特性就是：網路效應、網路群聚、去中介風險、選用多平台的脆弱性、網路橋接。
員工的成功，可以從個人人際關係的角度來解釋。關鍵在於找出「結構特徵」：社交網絡模式可預測誰有好構想、哪些員工最具影響力、哪些團隊具備效率、哪些最擅長創新、哪裡存在孤立單位、企業無法承擔失去哪些員工的後果。
當前物聯網資料革命時代，資料治理（data governance）已成為全球關注的公共政策重要課題，也是各國前所未有的嚴峻挑戰。
「離職獎金」表面上是獎勵員工離職，但真正的用意是提醒員工自己做有意識的選擇。
台達人資長陳啟禎表示，台達正在轉型，人資的工作就是要補足事業轉型所需要的人才或能力。
中國OTT的廣告市場規模，2018年可望達到55億元人民幣，2019年將大舉突破到129億元人民幣，而2020年，會進一步擴大到307億元人民幣。「客廳經濟」的前景可期。
今年度的ATD人力發展協會（Association for Talent Development）亞太年會，邀請到領導人培訓顧問公司詹勒霍克曼（Zenger Folkman）執行長約翰．詹勒（John H. Zenger），以「組織中如何大規模培育優秀領導人」為題發表演說。
其實，創新的文化充滿了衝突，要容忍失敗，但絕不能容忍無能；要有實驗的精神，但又要講求紀律。
童至祥認為，對職場人士來說，「品格力、耐挫力、溝通力、領導力、學習力」是競爭力所在；對企業來說，「包容性」是成功經營關鍵，這也需要領導人以智慧加以判斷。
史碩東和三位EMBA同學共同創立的宇宙科技，是一家開發手機軟體，並提供定位服務的科技公司。儘管公司在公益方面有相當程度的成績，但十年來，始終是不賺錢的。如今，終於順利與旺旺銀行商定合作，公司內部卻因銀行的費用支付方式有了歧見。
一家本土出身的企業、一位沒有任何零售業經驗的企業主，以20年時間，打造全台最大連鎖超市，寫下台灣零售業的奇蹟。
身為創意藝人經紀公司（Creative Artists Agency）共同創辦人，奧維茲徹底改革了從1970到1990年代電影、電視、音樂和企業媒體完成大型交易的方式。他在迪士尼（Disney）及自己的行動內容新創公司短暫任職之後，在矽谷擔任顧問以重新設定自己的職涯。
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