分析不只認識他們是誰,還要看他們認識誰》六大面向探索人才力

不只認識他們是誰,還要看他們認識誰》六大面向探索人才力

Better People Analytics

員工的成功,可以從個人人際關係的角度來解釋。關鍵在於找出「結構特徵」:社交網絡模式可預測誰有好構想、哪些員工最具影響力、哪些團隊具備效率、哪些最擅長創新、哪裡存在孤立單位、企業無法承擔失去哪些員工的後果。

「我們有圖表支持。所以,滾開。」
幾年前開始,Google人員分析部門的新進員工會收到一個筆記型電腦的貼紙,上頭寫著這樣一句話,他們可能覺得需要捍衛自己的工作。人員分析部門使用員工數據資料的統計見解,來制定人才管理決策。當時這種做法仍會引發人們質疑,許多持懷疑態度的人擔憂,這最終可能導致公司把個人矮化為數字。人力資源部門收集有關員工的資料,但是,認為能透過積極挖掘這些資料來了解和管理員工,這樣的想法當時仍相當新穎,也相當可疑。

大多數人員分析團隊採用狹隘的資料分析方法。他們只使用有關個人的資料,但人員之間互動的資料是同等重要,或更加重要。


現在已不再需要這種貼紙了。目前有超過70%的公司表示人員分析是優先要務。這個領域甚至還有知名的案例研究,如Google的「氧氣計畫」(Project Oxygen),這家科技巨擘找出內部最佳經理人的實務做法,然後在教練指導課程裡運用這些做法,以改善低績效人員的工作。其他例子也顯示人員分析的威力,像是戴爾(Dell)進行一些實驗,以提高銷售人員的成功率。
但正如常發生的情況,過度吹捧往往脫離現實。事實是,人員分析在過去十年只有微幅的進展。塔塔顧問服務公司(Ta...