主管難為，尤其在目前景氣如此吃緊的情況下，更不容易。然而，作者認為，如果主管能正視、滿足部屬對「可預測性、了解情況、掌控力、同情心」的需求，上下關係就不會充滿緊張，部屬甚至能成為你挺過困頓的重要力量！
原本，企業賦予領導人最重要，甚至可說是唯一的功能，就是讓公司賺錢。然而，在陸續爆發企業醜聞之後，公司的透明化便顯得格外重要。因此，領導人必須學會如何誠實溝通，並以此為組織的規範，才能重新贏得各界對企業的信任。
企業醜聞、經濟風暴重創了董事會審計委員的形象，卻也賦予他們更重大的責任。目前，不是消極地遵循法規就夠了，審計委員會必須積極地作為，集中心力在風險管控、支援公司策略，並重建大眾信心。
壓低成本，似乎是經濟大衰退時，許多生意人的第一個反應。即使必須降低一點品質，也不得不採用這種權宜之計。不過，潘尼斯小館的老闆卻拚著破產的風險，也要提供最好的食材與料理。她為什麼要逆向操作？
一上任就建立威望，加上一支實力堅強的團隊，讓美國總統歐巴馬有個好的開始。不過儘管在執政的第一個九十天表現不錯，還是要觀察他的後續作為，才能確定他是否能帶領大衰退後的新美國，甚至是新世界，度過難關。
企業能不能持續成長，取決於對本身業務的定義有多寬廣，以及對顧客需求的評估有多仔細。因此，要以顧客為導向，妥善地管理你的產品；而且，不要畫地自限，只著眼於眼前的獲利，才能讓自己的事業有更高、更寬廣的發展。
目前，經濟衰退的情況還沒有完全過去，企業也許覺得， 應以度過眼前難關為優先，暫時不用考量長期的人力配置。 其實，如果公司沒有準備一套妥善的求才策略，等到景氣復甦， 可能會措手不及，無法在第一時間取得競爭優勢。
企業常有一套不成文的升遷規矩，而且常說得很模糊，讓人很難「努力」。做事積極、績效卓越的你，可能覺得不盡公平，但這並非無法破解。作者認為，只要掌握好當主管需要的「決選因素」，升遷自然指日可待。
推動美國工商企業的引擎是什麼？創新？勤奮？資金 ？或許可能是咖啡。從商店到會議室，從設在地下室的新創公司，到高聳玻璃帷幕大廈內的大企業，爪哇咖啡（而不是爪哇軟體）為工作者增添精力，並塑造辦公室文化。
我們的史前祖先成天都在尋找食物和進食，這個本能顯然能帶來很多好處。今天，這種本能依然強大，只不過我們這數十億人已不必再大費周章，只要花幾分鐘到商店，用微波爐加熱餐點，就可以滿足需求了。我們的生理需求得到滿足，又有多餘的時間，因此愈來愈常搜尋和消費「概念」，為這股驅動力尋找心理出路。 概念消費（conceptual consumption）強烈影響實體消費。「輸人不輸陣」就是個明顯的例子。
1996年，奧瑞岡州一條電線故障，造成大規模停電，落磯山脈以西所有的州一片漆黑，數千萬人無電可用。過去一年來，金融體系歷經另一種連鎖式的大災難，影響波及全球。我研究過複雜系統的連鎖式大災難運作方式，覺得我們不可能有足夠把握來預測，最大的災難會是什麼情況。要解決這個問題，或許該在一開始就減少系統的複雜度，降低任何可能引發連鎖式大災難事件的機率。對金融體系來說，這表示要限制公司的規模大小。
裁員常會加重員工的壓力、倦怠感、不安全感，降低士氣、工作滿意度和信任感。
金融風暴期間，全球產業結構重整的行動不如之前熱絡，但這些行動仍導致跨國收購案激增，有些國家出售企業的金額遠高於收購金額；尤其是美國、英國和加拿大。雖然個別出售案也許對出售國有利，但所有權淨流失的現象令人憂心。
景氣好時，領導無方的問題容易掩飾；景氣差時，領導無方必然會導致浩劫。為了解領導人失敗的原因，我們檢視兩項研究的結果。
經濟學家保羅．克魯曼（Paul Krugman）是普林斯頓大學教授，最近榮獲諾貝爾經濟學獎。 他說，他真正的才華，是用簡單的模型，解說複雜的經濟現象，這個部分屬於學術研究領域。他的另一份工作，是擔任部落客和《紐約時報》專欄作家，展現類似才華來探究複雜問題的本質。
國際化人才不足，一直是台灣企業最大的隱憂，尤其是策略性的高階關鍵人才，需要高度的組織適配性，不是僅靠外部挖角即可解決。如何大膽提供舞台，培養符合組織發展策略需求的關鍵人才，並營造多元的組織文化，讓全球人才為企業所用，是台灣企業現階段的重大挑戰。
春燕回來了嗎？似乎芳蹤乍現，卻又彷彿仍在雲霧飄渺間。無論景氣何時反轉，是V型、U型，還是L型反轉，身為企業主管的你，是否已開始想想景氣好轉之後的做法？
信合銀行接受政府紓困款後，名聲大受打擊。負面消息不斷傳出， 銀行當局必須提出正面消息加以平衡，才能繼續經營。 只不過，銀行領導階層對於如何重獲大眾信任，意見嚴重紛歧。 在重振外部聲譽前，該如何整合內部？
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