大環境動盪，裁員、經費縮減、組織變革，有太多理由會打擊團隊的士氣。這種時候，一再搬出樂觀積極的說詞，反而會被視為粉飾太平，無法真正拉抬團隊的動力。身為團隊的領導人，在宣布壞消息時該注意什麼？如何讓目前的成員感到安心？以及自身是否能成為團隊榜樣？
我們直覺認為，經濟不景氣就要裁員，尤其現在的科技發展，已支援許多任務自動化。但比起消極裁員，積極調整員工的工作職能，反而會帶來更大的效益，並與顧客建立更緊密的關係。作者提出的五大守則，是創造新價值的關鍵。
如何為自動化時代的企業轉型做好準備？本文認為，如果想知道如何有效整合軟體機器人與數位化，高階主管可參考汽車產業的經驗。重要教訓包含：逐步推動改變，不要輕易拋棄核心能力，以及透過獲得的利益來建立策略優勢。
個案中的公司在第一次舉行考績評量後，人人都高於平均水準，因此進行第二次考核，結果，這次的成績較上次略低，但也無人獲得低分。這是否顯示公司的考核制度大有問題？又或者，是否有更好的制度，來評估員工的表現？
裁員常會加重員工的壓力、倦怠感、不安全感，降低士氣、工作滿意度和信任感。
不景氣延續多時，企業裁員、關廠的事時有所聞。 身為必須執行這項決策的主管，也許為了展現明快與魄力， 會有一些不近人情的做法，結果反而造成許多後遺症。 因此，即使必須叫人走路，也要多為員工、顧客和供應商著想。
亞斯崔哥控股公司面臨營運危機：利潤大幅下滑，業務受到低價對手的嚴重威脅。目前看來，想維持競爭力，可能得裁掉一成員工。難道沒有其他變通辦法？就算要精簡人事，該用什麼機制，決定誰該走人？誰該留下？
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