大環境動盪,裁員、經費縮減、組織變革,有太多理由會打擊團隊的士氣。這種時候,一再搬出樂觀積極的說詞,反而會被視為粉飾太平,無法真正拉抬團隊的動力。身為團隊的領導人,在宣布壞消息時該注意什麼?如何讓目前的成員感到安心?以及自身是否能成為團隊榜樣?
我們直覺認為,經濟不景氣就要裁員,尤其現在的科技發展,已支援許多任務自動化。但比起消極裁員,積極調整員工的工作職能,反而會帶來更大的效益,並與顧客建立更緊密的關係。作者提出的五大守則,是創造新價值的關鍵。
如何為自動化時代的企業轉型做好準備?本文認為,如果想知道如何有效整合軟體機器人與數位化,高階主管可參考汽車產業的經驗。重要教訓包含:逐步推動改變,不要輕易拋棄核心能力,以及透過獲得的利益來建立策略優勢。
個案中的公司在第一次舉行考績評量後,人人都高於平均水準,因此進行第二次考核,結果,這次的成績較上次略低,但也無人獲得低分。這是否顯示公司的考核制度大有問題?又或者,是否有更好的制度,來評估員工的表現?
裁員常會加重員工的壓力、倦怠感、不安全感,降低士氣、工作滿意度和信任感。
不景氣延續多時,企業裁員、關廠的事時有所聞。 身為必須執行這項決策的主管,也許為了展現明快與魄力, 會有一些不近人情的做法,結果反而造成許多後遺症。 因此,即使必須叫人走路,也要多為員工、顧客和供應商著想。
亞斯崔哥控股公司面臨營運危機:利潤大幅下滑,業務受到低價對手的嚴重威脅。目前看來,想維持競爭力,可能得裁掉一成員工。難道沒有其他變通辦法?就算要精簡人事,該用什麼機制,決定誰該走人?誰該留下?
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