解雇需要好好處理：你今天解雇的人，明天可能成為重要的聯絡人或客戶。解雇從來都不簡單，也不應該簡單。不過，這是經理人要努力好好處理的事。建立傑出的團隊需要挑選最優秀的人才，也需要汰換不適合的人才。解雇員工是一個痛苦的過程，但如果做得好，他們就不會覺得意外，而且你也會在他們離職時，提供協助，讓他們可以成功。在這個過程展現同理心，是建立長久專業人脈的關鍵。捷藍航空（JetBlue）董事長暨史丹福大學兼任教授喬爾．彼得森（Joel Peterson）在他漫長的職涯解雇過許多人，他自己也被解雇過。
【#84-4】在大環境不好的時候，能夠帶領團隊度過艱難時期，就是偉大領導力的最佳證明。
大環境動盪，裁員、經費縮減、組織變革，有太多理由會打擊團隊的士氣。這種時候，一再搬出樂觀積極的說詞，反而會被視為粉飾太平，無法真正拉抬團隊的動力。身為團隊的領導人，在宣布壞消息時該注意什麼？如何讓目前的成員感到安心？以及自身是否能成為團隊榜樣？
我們直覺認為，經濟不景氣就要裁員，尤其現在的科技發展，已支援許多任務自動化。但比起消極裁員，積極調整員工的工作職能，反而會帶來更大的效益，並與顧客建立更緊密的關係。作者提出的五大守則，是創造新價值的關鍵。
如何為自動化時代的企業轉型做好準備？本文認為，如果想知道如何有效整合軟體機器人與數位化，高階主管可參考汽車產業的經驗。重要教訓包含：逐步推動改變，不要輕易拋棄核心能力，以及透過獲得的利益來建立策略優勢。
個案中的公司在第一次舉行考績評量後，人人都高於平均水準，因此進行第二次考核，結果，這次的成績較上次略低，但也無人獲得低分。這是否顯示公司的考核制度大有問題？又或者，是否有更好的制度，來評估員工的表現？
不景氣延續多時，企業裁員、關廠的事時有所聞。 身為必須執行這項決策的主管，也許為了展現明快與魄力， 會有一些不近人情的做法，結果反而造成許多後遺症。 因此，即使必須叫人走路，也要多為員工、顧客和供應商著想。
剛就任一年的執行長大刀闊斧地裁員、關店，雖然收到整頓組織、重振業績的效果，卻也出現許多副作用： 留任的員工對執行長極度反感，甚至可能引爆跳槽風！公司的耳語不斷、人心惶惶，營運危機正火速蔓延
亞斯崔哥控股公司面臨營運危機：利潤大幅下滑，業務受到低價對手的嚴重威脅。目前看來，想維持競爭力，可能得裁掉一成員工。難道沒有其他變通辦法？就算要精簡人事，該用什麼機制，決定誰該走人？誰該留下？
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