當經濟大衰退來襲，企業多以「組織重整」為名，裁掉了好幾千名員工。但創立超過百年的化學工業公司漢威聯合（Honeywell）沒有這麼做，而是請員工放無薪假，得以在經濟復甦時站穩腳步。執行長現身說法，認為這個決策是正確的，但還是犯了兩個錯誤。
激發員工工作動機的要素是什麼？關鍵是三個M：專業嫻熟度、歸屬感、意義。領導人可以藉此重新思考如何定義策略、工作和文化，像是幫助人們培養更深厚的技能、以推崇個人特質以建立社群、重申且強化一個更遠大的目的。
一家有八十年歷史的上市公司，業績大不如前，因此急需改變。負有重振公司使命的執行長登高一呼，宣布公司將進入新的授權時代！結果，提出變革構想的實驗團隊，卻遭到各方反對，終究還是沒有任何改變。為什麼？
本文解析如何運用行為經濟學的觀點，來促進全球每個人的健康福祉。簡單來說，就是針對個人在醫療保健方面的決定，找出形成決定的原因，進而設計出適當的機制，讓我們不再被「本性」牽著走，做出對健康最有利的決定。
本文提出六項推升員工最高效能的必備條件。這六項條件看似普通，卻少有企業做到。因為幾乎所有的條件，都需要領導人平衡利益衝突，並重新思考如何分配時間。可以說，打造心目中的夢幻場所，是一個高難度的領導挑戰。
研究指出，組織裡最投入的員工可能績效最差，而最不投入的員工可能績效最好。為了改善這種情形，避免高績效員工感到低落，領導人應該明確說出對績效的期望，以及定期詢問員工的工作近況，與他們感覺受到激勵的程度。
組織要成功，成員必須互相幫忙。身為主管，應如何倡導這種慷慨助人的風氣？本文提出兩個層次的解決方式：首先，是促使取得協助的人與他人合作；但最有效的方式，是提高提供協助者的效率，讓他們不致為了幫助別人，壞了自己本分。
