任何情況下的領導人，都必須了解激勵語言理論的每個要素，並知道在適當的時間，強調適當的要素。運用已由研究證實可行的三要素公式，來鼓舞你的團隊。
改編自菲德烈．赫茲伯格 （Frederick Herzberg）的HBR文章〈重任之下有勇夫〉。
研究顯示，若要充分運用新進員工給組織帶來的價值，企業必須投入長達一年，協助他們掌握所有的情況。即使有到任計畫，組織仍必須了解新進員工跟主管之間非正式互動的影響，採取步驟，以確保過程可協助到任，而不是造成妨礙。
沒有人喜歡勉強聽完無聊的簡報，或更糟的是，不知所云或令人反感的簡報。聽眾沒耐心聽的演講人，是那種不夠了解聽眾、無法提供對聽眾有價值內容的演講人。杜爾特公司（Duarte, Inc.）執行長-南希．杜爾特（Nancy Duarte）表示，她協助人們準備在世界各地的演說，已有二十多年經驗。在下一次演講之前，你可以做五件事，以確保你與聽眾連結。
家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。
莫頓．韓森（Morten Hansen），加州大學柏克萊校區和INSEAD管理學教授，與吉姆．柯林斯合著《十倍勝，絕不單靠運氣》。
本文研究顯示，績效相關獎金與幸福感指標之間有正向關係，員工可能會把獎金增加，當成是對組織成功做出貢獻，而獲得的代價。但組織整體的激勵措施，像獲利獎金和股權，可能沒有這種正向效應，而與員工幸福感有負向關係。
