近年來，像授權這樣獲得如此重視的管理議題甚是少見。單在過去四年中，已有近三萬篇有關授權的文章出現在各類平面媒體，從《華爾街日報》（Wall Street Journal）到《全國餐廳新聞》（Nation's estaurant News）都刊登過這類議題。大體而言，媒體對此抱持正面的態度：授權是一項組織優勢，獲得授權的第一線員工得以在不受上級干預的情況下，做出並執行重要的決定，主管與工廠員工對此也同聲讚美。這些報導說，重視授權的組織是自治與信任的溫室；在這樣的組織中，每個階層的員工都能為他們的工作以及組織的表現負起全責。
在戰時還想做生意，將員工生死置之度外，似乎是不負責任的行為。 其實，就算烽火連天，企業也不會只剩下「停擺」這個選項；相反地，戰火下堅持營運的決心，更能真正考驗企業領導人的魄力。
（2024/8/5編按：台灣羽球男雙組合「麟洋配」王齊麟、李洋昨日［8/4］在巴黎奧運拿下羽球男雙金牌。兩人長期培養的默契，讓他們在場上互相扶持、互當對方的後援。）在變化快速、高度不確定的企業環境中，「信任」成了因應變局的重要議題。 因此，經理人必須瞭解信任，進而管理信任。在本文中，作者提出一個新模型，說明人們在選擇信任別人之前，心中的考量和盤算。
每個人都討厭失敗，失敗令人難堪，而且有失尊嚴。
但延伸到企業層面，失敗卻不全然是負面的，不僅有價值，甚至還是「創新」不可分割的一環。
但是要如何鼓勵正確的犯錯？
推動變革的阻力，常常來自組織內部的反動勢力。因此，在大刀闊斧的改革之前，必須先凝聚員工的共識，把阻力轉化成助力。其實，要讓員工萬眾一心追隨變革行動，經理人有很多獎懲辦法可以運用。但必須根據不同的情況，選擇適當的工具，才能造就理想的成果。
史丹福大學的詹姆士．馬其是當代一流的管理思想家，他認為一個想法是否優美，可能比它的實用性更重要。
一百二十餘年來， 象牙（Ivory）肥皂為許多家庭帶來「美好、乾淨的樂趣」。象牙和其他經典品牌，像是施樂百（Sears）、卡夫（Kraft）、純品康納（Tropicana），數十年來努力呈現充滿甜美與光明的生活理想。
他們自視甚高，而且通常也真的很強；他們極受肯定，卻常覺得不夠受重視。大多數 企業主管遲早會遇到一個考驗：面對難以管理的頂尖人才。主管一旦知道如何處理他 們脆弱的自我與低落的自尊，這些「明星球員」就能充分發揮所長，平步青雲。
