領導和管理是兩回事，理由卻和大多數人所想的不同。領導並不神秘，它和擁有「個人魅力」或其他奇特人格特質無關，也非少數菁英的專屬領域。領導未必一定比管理優越，也並非是管理的替代品。
管理這件事有些地方看似容易，以致於我們都自認為可以表現得比別人好。
企業界公認的一流經理人，到了非營利組織當董事，表現真的常如一般所說的那麼差強人意嗎？他們在點頭接任前，是否曾掂掂自己的份量，看看自己分析力強不強，扛不扛得了這個擔子？如果大多數人皆做如是想，原因究竟何在？又該如何改善？
為什麼變革計畫常常以失敗收場？那是因為對高階經理人來說，變革意味著機會，但在許多員工眼裡，變革是擾亂，也是侵犯。為了消弭這道鴻溝，經理人必須重新考慮存在於員工與公司之間的「個人盟約」。
變革是企業永續經營必經之路，卻也是失敗率極高、困難重重的工作。許多領導人因而視為畏途，錯失了組織再造的契機。如果企業領導人成功地推動轉型，是因為他們做對了八件事，而且是按照正確的順序來進行。
高階經理人都了解，衝突在決策過程中是不可避免的，甚至是有助於提升決策品質的關鍵因素。本文作者在觀察多家高科技公司的高階管理團隊後，發現那些能有效區分實質議題與人身攻擊的團隊，通常更能成功處理人際衝突，並運用6項關鍵技巧來達成更好的決策結果。
你的員工對公司不忠，有些人甚至幸災樂禍。你的明星球員不斷要求特殊待遇。你公司的股東愈來愈不耐煩，希望短期內看到有漂亮的業績。媒體用放大鏡監視你，總是質疑你的每一步行動。
多數人以為，偉大的企業成功來自天馬行空的創意或大膽的併購，但迪士尼董事長暨執行長艾斯納（Michael Eisner）卻用「常識與衝突」改寫了這個想像。當迪士尼從老化的動畫公司轉型為橫跨電影、電視、主題樂園與網路的全球娛樂帝國時，他強調真正的創新來自紀律與對話。他以「以身作則、親臨現場、激勵他人、永遠是構想的發動機」為四大支柱，揭示領導人如何在秩序與創意的拉鋸中，推動企業再生。
