這一代領導人屆齡退休之際，開始逐步交棒給新一代。過程看似順理成章，執行卻頻生波折，因為執行長與預定接班人之間，往往充滿著情緒性的權力衝突。不過，透過四種方式，可以協助接班人化解危機，順利接掌最高職位。
在全球化的大浪潮下，中國成為多國籍企業兵家必爭之地，外派到中國，也幾乎成了高階主管必經的歷練。但，失敗率很高，許多頂尖人才甚至就此折損。因此，本文為在中國管理多國籍公司的執行長，提供了一套實用的指南。
你必須展現對球員的信心，並以身作則來領導。你要求球員作好心理與體能上的準備，所以你自己也必須作好準備。
亞都從創業初始，為了建立一支截然不同於以往的飯店經營團隊，嚴長壽並不直接從既有飯店找人，因為擔心他們過去長期的積習阻斷了新的學習潛能，卻大力從國內外延攬觀念、視野都具有可塑性的新進員工。
員工能不能展現實力、發揮潛力，其實有很大一部分，是取決於主管的作為。有些主管主觀專制，往往會扼殺員工的創意與構想；有些主管開放民主，可以激勵員工，讓他們發光發亮、表現出色。身為主管的你，是哪一種？
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
X世代會「生產」出這樣的高階主管：他們會為現代化的企業組織，帶來著重現實面的特殊觀點。這意味著即將接班的下一世代，有著不同的領導思維，他們會更多元化、更懂得協調合作、更不怕挑戰，也更了解如何打動人心。
