新任執行長上任的前100天，往往充滿期待與壓力。員工、客戶、董事與媒體都想知道你是怎樣的領導人、會帶來什麼改變。然而，真正的關鍵並非立刻拿出所有答案，而是先為長期成功奠定基礎。根據與數百位執行長合作的經驗，本文歸納出四大主題，協助新領導人穩健展開領導旅程。
在企業更迭加速的年代，唯有穩健的傳承工程，才能讓企業價值與組織韌性真正延續。接班不是交棒，而是一段長期磨合與共同成長的旅程。（本集來賓：政大企管研究所名譽暨講座教授 司徒達賢）
成為其他主管的領導人，是職涯的重要里程碑，也代表著職責範圍和領導方式的雙重轉變。現在，你的工作成果取決於他人的工作表現，而非你個人的獨力產出。該如何度過這段關鍵適應期？本文指出，必須做出三大轉變，以重塑對自身角色的認知。
開雲（Kering）不只是全球知名的奢侈品集團，更是一個跨越半世紀的家族企業傳奇。從創辦人白手起家，到專業經理人的共治，再到二代掌舵，每一次轉型與接班都像一場精心編排的「探戈」，展現家族企業如何在變局中延續活力，也提供我們思考企業傳承與戰略轉型的寶貴啟示。
遴選執行長，許多公司看的都是他過去的表現，以及面試的成績。但這些都有缺點。本文建議董事會在這兩項例行做法外，增加第三項做法：請候選人提出成長計畫。該計畫應有的內容為何、優點為何、運用方式為何，本文都有詳細的描述。
研究指出，有四分之一的高階主管在入職前，從未與公司討論過決策方面的問題。也有63％的高階主管表示，辭職或考慮辭職的直接原因是組織決策。因此，為了聘請最合適的高階主管人選，可以調整面試問題，並在面試中坦承公司的決策環境現況與理想狀況，還有誠實反思公司的決策制定，以及未來可能要人選帶領公司解決的問題。
洛克菲勒家族如何讓財富百年傳承？在全球市場波動下如何制定投資策略？台灣企業與高資產人士又能從中學到什麼，避免「富不過三代」的困境？（本集來賓：洛克菲勒全球家族辦公室首席投資官 張致銘）
在一個動盪不安的世界中，董事會在遴選執行長時，如果逃避做決定、讓即將離任的執行長繼續擔任其他職位、尋找老經驗的執行長，就可能會削弱公司競爭力。要將執行長的接班轉化為公司的競爭優勢，董事會必須採取3項大膽的做法。
