領導交班

執行長肩負高度期待，上任初期的關鍵任務之一，就是與董事長建立穩固關係；儘管雙方都以組織成功為目標，立場與期待卻常出現落差，甚至釀成重大治理問題。為此，執行長可透過8個步驟凝聚共識，主動釐清角色、對焦策略、順暢溝通，以建立董事會的信任，打造堅實的營運基礎。

大批創立於1970年代的台灣家族企業，正進入接班環節，但時逢科技更迭、地緣政治動盪，接班考驗日益嚴峻。司徒達賢教授指出，接班最理想的方式就是「個案討論」。

創辦人卸任時最關鍵的問題莫過於交棒。若是處理得當，公司將繼續締造佳績，反之則可能陷入困境。在交棒之前，公司必須預先解決以下問題：何時交棒、如何交棒、創辦人的新角色、接班人如何接棒，以及應避免哪些錯誤。

新任執行長上任的前100天，往往充滿期待與壓力。員工、客戶、董事與媒體都想知道你是怎樣的領導人、會帶來什麼改變。然而，真正的關鍵並非立刻拿出所有答案，而是先為長期成功奠定基礎。根據與數百位執行長合作的經驗，本文歸納出四大主題，協助新領導人穩健展開領導旅程。

在企業更迭加速的年代，唯有穩健的傳承工程，才能讓企業價值與組織韌性真正延續。接班不是交棒，而是一段長期磨合與共同成長的旅程。（本集來賓：政大企管研究所名譽暨講座教授 司徒達賢）

成為其他主管的領導人，是職涯的重要里程碑，也代表著職責範圍和領導方式的雙重轉變。現在，你的工作成果取決於他人的工作表現，而非你個人的獨力產出。該如何度過這段關鍵適應期？本文指出，必須做出三大轉變，以重塑對自身角色的認知。

開雲（Kering）不只是全球知名的奢侈品集團，更是一個跨越半世紀的家族企業傳奇。從創辦人白手起家，到專業經理人的共治，再到二代掌舵，每一次轉型與接班都像一場精心編排的「探戈」，展現家族企業如何在變局中延續活力，也提供我們思考企業傳承與戰略轉型的寶貴啟示。

遴選執行長，許多公司看的都是他過去的表現，以及面試的成績。但這些都有缺點。本文建議董事會在這兩項例行做法外，增加第三項做法：請候選人提出成長計畫。該計畫應有的內容為何、優點為何、運用方式為何，本文都有詳細的描述。