對於並未在家族企業中任職,但仍想積極參與的所有者來說,不必了解繁雜的報告,而是聚焦於:「再投資率」(reinvestment rate),即所有利潤中,被用來再投資於舊業務或新事業,而非分配給所有者的百分比。「再投資率」能顯示,你的家族企業是走上永續成長的道路,或是資金被榨乾的風險。
家族企業中常見的一種矛盾,就是不同的所有權人,以及未來的所有權人,對於如何參與企業會有不同的想法。本文建議家族可以從承認緊張態勢開始,意識許多問題來自大家對如何參與企業事務有不同期望。家族應該消除隔閡、避免將問題個人化,聚焦於尋找集體的解決方案。
史丹利(Stanley)是全球最大的工具龍頭,一路併購、百年成長,從核心到多角化之間的探索與擺盪,是「策略拼圖」的運用典範,值得企業決策者的深思與參考。
鑽石永留存,經營鑽石的家族企業可以百年永續嗎?面臨關鍵時刻,如何轉型?奧本海默(Oppenheimer)家族是一個有趣的參考案例。
貝納德.阿諾特(Bernard Arnault)領導的LVMH集團,下轄2家上市公司,75個品牌,是歐洲第一大集團。今年74歲的阿諾特宣布交班,他打造集團與安排接班的手法值得學習。
當家族下一棒無力接班,萬豪(Marriot)掌門人如何忍痛抉擇,讓企業跨越百年?
家族企業常常面臨一個問題:年輕一代既想和家族傳統保持關鍵距離,也想從中找出未來的方向。家族企業專家透過具體案例,建議年輕一代可以從4個面向著手,將家族遺緒改造為強大的力量,長保傳統並推動創新。
普麗雅的丈夫是印度知名企業的執行長,但在他意外過世後,普麗雅才知道公司身陷債務危機。普麗雅在悲痛之中決心挽救丈夫一手打造的企業,但女兒們卻認為她應該放手,多珍惜與家人相處的時光。普麗雅該怎麼做才好?
330年前創辦人定下的規定,成就了今日日本第二大商社三井集團,其中的祕訣是什麼?
李元朗是原富精密董事長,另開設子公司跨足電動車與醫材事業,尋求創新成長。他的長子富有冒險精神,但多次在外創業失敗,不得公司老臣青睞,反而次子勤勤懇懇從基層做起,不但深諳公司事務,也協助打理諸多重要專案。李元朗本屬意次子接班,但此時,長子帶回關鍵的特斯拉大單,接班計畫突生變數……
設想你在這種傳承情況,你會怎麼做:一代創業強人逐漸老去,家族後代無力接班,但是公司狀況佳?137年的博世(Bosch)將三權分立,這樣的做法,也許是我們可以參考的例子。
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