高階主管教練、人類行為學教授，著有《向上管理：如何從掌權者獲得所需》（Managing Up: How to Get What You Need from the People in Charge）。
身為領導人，你必須對團隊的工作保持清晰能見度，了解哪些專案順利推進、哪些進度落後，以及資源流向。然而，若資訊太少，你將難以及早發現問題；介入太深，又容易被視為微觀管理。本文提出「能見度方格」，協助你依專案的細節深度與溝通頻率，設計最合適的監督機制，在掌握全局與維持團隊自主間取得平衡。
成為其他主管的領導人，是職涯的重要里程碑，也代表著職責範圍和領導方式的雙重轉變。現在，你的工作成果取決於他人的工作表現，而非你個人的獨力產出。該如何度過這段關鍵適應期？本文指出，必須做出三大轉變，以重塑對自身角色的認知。
我們可能都遇過出色卻常無視規則的同事。和他們共事令人惱火，上級常對他們網開一面，其他人卻得循規蹈矩，或為等著為他們善後。與這些同事溝通時，態度強硬很難如願；反之，採取放下敵意的態度更有可能成功。本文提出五種應對這類同事的好方法。
在職場上，許多計畫之所以卡關，問題不在內容優劣，而在你忽略了該影響「誰」，來做為你的助推器。為了找出能左右局勢的關鍵人物，我們可以畫出「權力關係圖」逐步釐清：誰有實權、誰會支持、誰可能擋路，並據此調整策略。要推動專案，先看懂表面之下的權力動態。
許多人害怕在職場上提問或求助，擔心自己看起來很無能，或暴露出「我不知道自己在做什麼」的窘境。其實，只要以策略性的方式尋求支援，就能展現謙遜而不失專業形象。你可以：開場白明確有力；肯定對方的專業，而非強調自己的不足；請求的表述精確簡潔；說明你已經做了什麼，表達主動性；把請求轉化為徵詢指導的經驗。
你的上司總是對你雞蛋裡面挑骨頭，即便你把工作順利完成，他也能從中挑出問題。從他那裡得到的回饋意見永遠只有批評。這種挑剔的行為往往源於三種原因：缺乏安全感、相關惡劣經驗的影響、想保有掌控權。基於這三點，我們可採取五種做法，以減少挑剔行為對你的負面影響。
有時即使你表現優異，前景可期，但公司為了擴大規模，還是會在你的層級之上新增一層，由新的主管來管理你。你可能覺得這是一個嚴重的打擊。然而，只要遵循本文介紹的方法，你就可以把這個變革轉為推進職涯的好機會。
「社恐」原是指「社交恐懼症」，在網路用語中泛指因為性個內向，不擅長社交的狀態。在職場上，這會導致一個人過於低調，即使勤奮工作，他的表現也很難被注意，因而錯失嘉獎或晉升的機會。本文給出五種改善建議：會議上盡早發言；重心放在參與而非搶眼；修飾過於自謙的用詞；善用非同步溝通；表示感激。
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