人力資源管理

人工智慧的確會產生偏見，那是因為它模擬的，正是人類的行為。而用來訓練演算法的資料集，是有偏見的。但我們可以找出並糾正人工智慧中的偏見，善用人工智慧來消除無意識的偏見，並消除有偏見的傳統評估方法，以公平的方式選出人選。

冰品事業部協理黃耀新有一位年輕有為的部屬許容禎。他極力為她爭取升遷機會，可惜在年度升等會議上還是功敗垂成。不過，現在機會來了：總經理要讓她輪調另一個單位歷練一年，以便在下次爭取升遷時有更大的籌碼。然而，這也有相當程度的風險：其一，公司的輪調並未制度化，只停留在試行階段，任誰調職都可能會水土不服，也許反而離升遷之路更遠；其二，全力衝刺業績的冰品事業部，馬上會面臨少了一員熟悉業務的大將，增添一員尚待琢磨的新手，可能會嚴重影響營收。調或不調，究竟何者才是最佳選擇？

從微軟（Microsoft）的試辦計畫中，我們學到有關如何協助新員工的心得。

人才短缺是目前很多公司面臨的問題，然而，招募的時候如果急就章，為了想盡快補足人手而倉促找人，卻沒有仔細思考公司為什麼有人才缺口、該怎麼招募，以及如何甄選。

外包和演算法不會幫你找到需要的人才。

一項針對1,500位領導人的調查，揭露了驚人的結果。

哈佛商學院和波士頓顧問集團聯手調查6,500名領導人和11,000名勞工，發現高階主管對員工在迅速變動的時代，學習如何成長茁壯所需的能力，抱持悲觀態度；員工卻積極想要接受再培訓。公司必須掌握這點，作為提高競爭力的良機。

表現最好的企業，對自家人才必須有透徹的了解，並透過這些對人才的極致分析，讓員工充分發揮，表現得更傑出。不只如此，企業還能妥善運用那些資訊，進而擊敗競爭對手。因此，本文提供六大分析工具，讓企業更懂員工的心。