人力資源管理高科技工具不是萬靈丹,別搞砸聘雇大計

高科技工具不是萬靈丹,別搞砸聘雇大計

Your Approach to Hiring Is All Wrong

外包和演算法不會幫你找到需要的人才。

企業的人才招募從來不曾像現在那麼熱絡,相關支出也從未像現在這麼多。而他們的招募作業,也從未這麼糟。

二戰後的大部分時期,大企業的招募方式大致如下:人力資源專家做詳細的工作分析,以確定這份工作需要完成哪些任務,以及優秀的求職者應具備哪些特質。接下來,他們做工作評估,以判斷這份工作適合納入組織圖的哪個部分,以及應支付多少薪資(尤其是與其他工作相比)。接著,他們刊登徵才廣告,吸引應徵者投遞履歷。接下來的工作是篩選眾多的求職者,包括技能測試、資歷查核,或許還有性格和智商測驗,以及廣泛的面談,以便更加了解求職者的為人處事。威廉.懷特(William H. Whyte)在《組織人》(The Organization Man)這本書中寫道,這個流程會持續約一週才確認中選的求職者。絕大多數的非基層職缺,是由內部員工升任。

如今的徵才方式截然不同。例如,美國的人口普查資料顯示,去年換工作的人大多沒有主動找工作,通常是有人來挖角。公司想盡可能地吸引許多求職者來加入他們的人才招募「漏斗」,尤其是不打算換工作的「被動求職者」。雇主常為不存在的職缺刊登求才廣告,希望找到日後可能有用或適合不同情境的人才。

如今,負責招...