2022年是不確定的一年，經濟動盪、勞動力衰退、氣候變遷、網路威脅、新科技狂熱等等，都讓企業面臨鉅變，有的甚至失敗收場。企業要從這些不確定性學到哪些教訓，經理人要掌握哪些重點才能創新，為組織創造商機？本文帶你來看看。
主張吃肉的連鎖餐廳面對營收趨緩，開始考慮添加植物肉選項，希望招徠平常不會考慮他們的消費族群。此時一間植物性蛋白食品生產商來洽談合作方案，這會是一個不能放棄的選擇嗎？
金融醜聞層出不窮，即便升高監管力度，依舊攔不住各種舞弊行為。與其事後懲戒，不如先找出會引發道德惡行的驅動因素，用一些「小改變」，杜絕員工想要以身試法的念頭。這些「小改變」是什麼？又要如何於不法行為發生前，就發現端倪？
一般認為，某人之所以高升領導階層，是因為他有足夠的成功經驗。正因如此，領導人在做決策時難以走出固化思維的象牙塔，因為他們相信遵循經驗或業內常規，並沒有什麼問題。然而，提出假設、產生質疑、進行論證、積極實驗，這樣的科學步驟才是推動創新的動力。請領導人師法科學家，把做決策，當成一場邁向成功的實驗。
試想：你不必真的去試用那支被許多人用過的口紅，就能知道在你臉上是什麼顏色；你不必排隊等試衣間，就知道新衣服穿上身是什麼模樣；你不用真的把家具搬回家，就知道那套沙發跟家裡的牆壁顏色是否搭配——這就是AR（擴增實境）能帶來的消費體驗。不過領導人在投資這項技術之前，必須先正確了解 AR 技術能夠如何幫品牌加分。
許多公司都投入大量的金錢給予員工創意訓練，希望能刺激員工的創新和創業動力。然而事實表明，這些訓練收效甚微，為什麼？因為我們太相信「發散性思維」的力量，也就是我們經常召開的腦力激盪會議，一群人試著從隨機的想法中發現創意。如果是這樣，該如何解釋更擅長大量處理隨機數據的AI，為什麼就無法產生創意？因為真正的創新活動，除了發散性思考，還需要其他的點亮創意的方法。
年長者刷FB的時候，發現有種帶著抖動音符LOGO的影片變多了；年輕家長發現，孩子手機裡最常打開的app也有那個抖動音符的圖樣；青少年追星時必須開通TikTok帳號，追蹤偶像的最新動態；行銷人挖空心思，設法製作30秒之內最吸引人的短影片——這一切都充分顯示，以TikTok席捲全球的「字節跳動」公司，已經悄然進駐全世界愈來愈多人的生活之中。這間公司是如何成為「國際網紅」的呢？
里德．霍夫曼（Reid Hoffman）是LinkedIn的共同創辦人，目前是創投業者葛雷洛克合夥公司（Greylock Partners）的合夥人。他認為，不確定性與動盪情勢只是新的常態，但也是機會，可以讓優秀的創新者設計更好的未來。個別企業無法、也不該設法解決每一個全球問題。但是，領導人如果讓他們的核心企業使命與社會目的達成一致方向，就能發揮最高的正向影響力，為社會做出具體且有意義的貢獻。他們也該體認到，人才是企業最大的差異化因素，重要性超過財務、超過產品，也超過市場定位。
分析發現，定期泡澡的人，罹患心血管疾病的可能性較低。所以根據研究數據，泡澡有助降低心血管疾病──這是常見錯誤。我們時常將「關聯性」與「因果關係」混為一談，如果你是公司領導人，如此誤判會直接導致決策錯誤，而且隨著企業愈來愈仰賴數據資料，這個錯誤的代價也愈來愈大。我們應如何在資訊爆炸的時代冷靜做出正確的分析？
IDEO這家設計思維顧問公司，以「設計思維」的概念，徹底改變了企業界對創新的看法（請見〈設計，讓構想成真〉一文）。珊迪．史派可是現任執行長，討論了公司可以如何設計未來的工作場所和工作流程。她表示，人際關係很重要，有許多方法可以讓我們無論在實體空間和虛擬空間，都能建立關係。她認為我們應該把辦公室變成學習實驗室，給員工一個進辦公室的理由，而不是被規定必須進辦公室。
調查顯示，只有三分之一的資深數位成長經理，會對他們的數位廣告進行實驗。而根據另一項調查，在某一年進行15次實驗的公司，廣告效果成長了30％，那些在前一年進行15次實驗的公司，獲得45％的成長。成功將實驗整合進廣告營運作業的高績效公司，都有以下四個組織特性：高階主管支持、企業文化、網羅適當人才、堅持不懈的耐心。
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